HR:给付低薪是节约成本吗？

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做薪酬调查时，在与企业管理人员交谈中，常常听到这样的话：我极力维护公司利益，利用自己的影响力，坚持不给下属涨工资或尽量少涨工资。或者我发现某部门员工不称职现象普遍、追问原因时，也常常听到这样的话：我这是为企业节约管理成本，尽量找工资要求低的员工之故。
    “这会带来什么后果呢？他们如果嫌工资低走人了怎么办？”
    “我再招人培养啊。”他们倒是挺负责的。
    “培养好了，人家水平提高了，就又走了，是不？”我问。
    “是，是，是。”他们回答得倒也挺爽快的。
    “你们这不是在拿本企业的钱，替人家培养人才吗？”
    “哎呀，也是。如果不是张老师提醒，我们还真没有想到这一层呢。”
    为什么企业留不住员工？我们常常想到的是待遇差、环境差。可是有的企业整体待遇并不差、环境也不错，为什么也留不住员工呢？
    原来是管理水平差！前面与我对话的两位，就是管理水平差。虽然他们的出发点看起来是为企业考虑，是想替老板省钱。可实际情形呢？暂时来看，他们部门的费用是省下了不少。可是，工作的绩效呢？新员工普遍存在的不熟悉业务、难以独立开展工作，需要老员工或上司帮助、指导，在他们新员工身上体现得淋漓尽致。在他们低工资阶段，基本上不能为公司创造多少业绩，倒是公司需要抽派人员培训、辅导他们——这反过来又降低了辅导人员的工作绩效。
    他们部门的工作绩效不能令公司其他部门人员满意，也无法获得老板的肯定。主管不好意思开口给下属涨工资，下属因为工资低，在自己工作能力没有得到提高时，可以忍受低工资待遇，而一旦自己工作能力增长之后，就有了主动选择的机会——该部门一贯的低工资正好给了他们离职的口实。恶性循环就是这样造成的。
    我找人力资源部门招聘专员了解情况，他也向我反映：流动率高的岗位，我们在外面可不好招聘了。待遇低，素质好点的根本不会来；素质差的勉强进来了，企业花钱培养好了，人家马上就走了。薪酬方案不改改实在是不行了。
    我们知道，任何岗位都有一个基本的任职条件，凡符合条件的，都有选择余地——并非只有你一家企业用人。如果，企业在招聘时，不能选择基本胜任的人员任职，我可以说，你试用期的钱是白花了——哪怕试用期工资给的再低，都是浪费！
    什么叫节约成本？稍微有点经济常识的人都应该懂得：付出一定的费用获得的回报越高则成本越低。付出的费用如果不能带来回报，就是浪费。
    用人成本，不是从企业给付工资的高低来判断成本大小的，而是以该员工为企业贡献的价值大小来判断。一个员工能为企业创造十万百万的价值，给付月薪一万、两万不多；如果一个员工创造的价值为零，企业付他三百也是浪费！
    福特在上世纪发生用工荒时，他们给付员工的薪资比市场行情高了整整一倍。若干年后，老福特总结说；这一举措是我们所能采取的节省成本最有效的方式。
    不考虑回报和能否留住员工，一味地给付低薪绝不是节约成本！

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