薪酬，涨还是不涨？

【案例赏析】
某食品企业的老总一贯奉行业绩导向的薪酬管理策略，其观点是：业绩好了，收入可以大涨特涨，业绩差了，有些人可能还会降薪，甚至是下岗。企业首要的目标是生存和发展，如果企业难以维持，涨薪则无任何意义。在前几年的成长期，该食品企业的这种薪酬管理理念确实刺激了员工的积极性，对企业的发展做出了突出的贡献。该企业一个业务代表曾经可以拿到比经理还高的绩效奖金。业务部门的人员都拼了命的跑市场，拉订单，公司的业务突飞猛进，不到两年就走在了竞争对手的前列。近两年来，食品市场不在好做，去年业绩较前年只有略微的增长，今年半年下来，业绩较去年同期还略有下降。公司的高业绩和奖励的激励政策成了摆设，失去了其应有的辉煌。因为大家都知道，按照公司的经营目标，谁也很难拿到绩效奖金。而大家收入的固定部分，一直都很低，近三年来都没有进行过调整。看着物价在飞涨，而钱包却渐渐地瘪下去，该企业的军心有点动摇了。
    一个企业在市场竞争环境中生存，不能脱离市场环境进行决策。当企业制定发展战略和市场营销计划时如此，在企业的薪酬决策上也是如此。制定企业的薪酬政策，第一个要考虑的是薪酬体系的竞争性原则，即本公司的薪酬是否在市场上有足够的竞争力，能否吸引到人才，是否足够把优秀人才留在企业里。在当前人才高度市场化的环境里，人才竞争早已成为企业竞争的一部分，如果企业的老板还仅仅只关注产品的市场，忽略了人才的竞争，企业就会缺少发展的后劲，因为再好的产品计划和营销策略，缺少优秀的人才去执行，也只能是空谈。
    以前文引述的食品企业为例，在当前物价高涨，而公司的员工激励措施不能给员工带来足够的收入的情况下，确实应该针对市场的变化对公司的薪酬政策进行调整。在一个普遍涨薪的年代里，各家企业、事业单位、公务员都在涨工资，而唯独一个企业没有动作，工资水平不上涨，那么比较起来就是在下降。即使公司在涨薪的时代背景下没有任何动作，但是市场的变化却已经令公司的薪酬成为一个负激励措施，必然会造成“人往高处走”，等到人才流失了再采取措施，为时晚矣！
    在“涨薪时代”里，企业薪酬的调整已经成为必然趋势。

薪酬，涨还是不涨？

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