宽带薪酬：从反思到操作

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宽带薪酬一经提出，即得到理论和实践的积极响应，同时也产生了一些不当的理解，比如很多企业认为宽带薪酬就是将带宽加大，或者不分条件地以宽带薪酬取代传统薪酬模式，以及简单地认为实施宽带薪酬就能解决传统薪酬面临的诸多问题， 等等。因而有必要正本清源，对围绕宽带薪酬的诸多模糊问题作一全面讨论。
    一、带宽与宽带
    什么是宽带薪酬呢，要理解宽带薪酬就必须理解薪酬带宽的概念。将某一薪酬等级的上限和下限之间的距离成为该等级的带宽）。而为了薪酬设计中数量计算的方便，将带宽进一步换算，并用百分比表示。
    进一步，薪酬带宽的在薪酬管理中的意义是什么呢？我们知道，员工薪酬是在其所在薪酬等级的上下限之间变动的，薪酬带宽即构成了员工薪酬变动的可能空间，变动空间的大小代表了该岗位员工对于企业价值的变动空间，因此，薪酬带宽可以理解为员工绩效区间，绩效水平高则增长薪酬，反之则降低薪酬。
    宽带薪酬也就是指薪酬等级减少、等级带宽加大的薪酬结构，一般认为，典型的宽带薪酬上下限之间的差距最大可达到400%，即相差四倍。按照上面的理解，即说明在同一岗位上，不同绩效水平的员工对于企业价值可相差四倍，薪酬也应相差四倍。
    二、宽带薪酬中所包含的根本精神
    可见，宽带薪酬并非一种全新的薪酬体系，但是，我们是否可以将宽带薪酬表面化地理解为“薪酬等级减少、等级带宽加大的薪酬结构”呢？
    薪酬等级减少、等级带宽加大是传统薪酬向宽带薪酬转化的结果和表现形式，这个过程中包含着深刻的动力机制。如果忽视了过程、只看结果，忽视了动力机制、只看表面，无异于买椟还珠。因此，挖掘宽带薪酬背后的实质是正确实施宽带薪酬的关键：
    （一）外部环境的剧烈变化是宽带薪酬的总体背景
    企业所面临的竞争环境是推动薪酬变革的根本力量，而当前竞争环境的最重要特点就是变化剧烈，这要求企业组织结构更具柔性，即更快的客户需求相应能力，这对企业集权的组织模式提出了挑战。
    因此，目前组织结构的特点是组织决策权下移，让一线人员具有更多的决策权，从而企业组织结构表现出扁平化趋势。与此相适应，这也要求员工具备更高的能力，员工绩效对企业整体经营结果的影响力更强，宽带薪酬应运而生。宽带薪酬必须放在外界环境剧烈变化以及企业组织日益扁平化的背景下去理解。
    （二）以能力为基础的人力资源管理体系发展的结果
    在上文提到的企业组织结构扁平化的趋势下，传统的以岗位为基础的人力资源管理受到强烈冲击。在扁平化的组织结构下，企业内部工作形式发生了新的变化，团队工作形式、工作扩大化、非常规工作等在员工工作中占有越来越大比重，完全用岗位对员工行为进行规范将降低组织柔性，这也是在新的组织条件下工作分析存在不适用的原因。
    在这种情况下，企业人力资源管理将从以岗位为基础转移到以能力为基础上来，即将关注点从每个员工应该做什么，转化为每个员工能做什么，因为外界环境变化已经使企业也无法完全预知员工应该做什么，相反如果员工具备相应的适应未来需要的能力，则更能保证组织在未来的竞争力。
    具体到薪酬结构上，过去的岗位薪酬制度的特点就是薪酬等级分明，等级层次多、等级之间差距明显；伴随组织扁平化，等级分明的薪酬等级也必然被压缩、等级之间的界线变得模糊。
    （三）传统薪酬中包含着宽带薪酬的因素
    那是不是说宽带薪酬就是对传统薪酬结构的否定呢？任何事物都具有演进、发展的过程，因此不能用发展的一个阶段来否定之前的一个阶段，相反，传统薪酬还包含着宽待薪酬的因素。
    从传统薪酬向宽带薪酬转化的过程，从结果上看就是将传统薪酬下层次分明的薪酬结构在两个方面上进行改造：薪酬等级数量减少，同时每个等级的带宽加大。下图简明的表示了从传统薪酬结构向宽带薪酬演变的路径。相关课程：
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