企业如何找对人？

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“找对人,才有可能做对事”，因此，企业招聘合适的人才是企业人力资源价值的开端。现在相当部分企业找人可以说是“瞎子摸象”，若再加上HR部门与用人主管对“人”这个高度复杂的有机体认知有限，“乱枪打鸟”的人才甄选结果就不言而喻了。

对于如何为企业找到适用人才，用人主管和HR部门可能都有自己不同的看法。当企业不明确招人的标准为何时，又如何找对人呢？人才甄选时，大部分企业主管心中存在着几把不同的尺子，但多数缺乏系统性架构与一致性标准；即便就单一量尺的标准来看，也往往不够精确、不够规范。在这种情况下，招聘者往往凭自己的感觉、直觉与经验，进行人员筛选与录用。许多企业也因此在新人录用后，常常出现人职不匹配、适应不良、流动性高等耗蚀资源与重复尝试错误的现象。笔者从事人力资源管理咨询工作多年，也帮助过招商银行、旷世集团、车轮集团等诸多企业做人才甄选、测评工作，摸索出了一些方法和规律，在此与大家共享，以作抛砖引玉。

我认为企业因循旧习的人才甄选方式到了应该变更的时候了。而如何建立企业人才衡量的尺度与标准，再依据这些人才量尺进行人才评量，就是现代企业在人力资源运作层面展开变革的第一步。针对目前企业找人的问题，禹志提出了“找对人的五五系统法”。该系统方法可涵盖不同的工具组合，采用个人优势特质探索系统作为分析工具，建构从职务角度出发需要的工作性格特质。在此我将“找对人的五五系统法”做一个详细介绍：

“找对人的五五系统法”是指在找人时必备的五个步骤和在测评时的五种独特方面做一个全面综合、系统的判断，从而找出企业最合适的人才。

一、五个必备的步骤：

1详细列出岗位所需的基本条件、基本要求和各项特质

2找出招聘该项岗位人才最合适的招聘渠道

3建立企业内部简历筛选系统，对照岗位要求进行有效简历筛选

4建立企业内部员工面试系统，对照岗位要求由面试委员会进行面试

5建立企业内部录用决策系统，对照岗位要求由面试委员会成员和用人部门进行录用决策。

二、五个有用的面试方法和工具：

1笔试法

2结构化面试

3笔迹分析法

4性向测试分析法―（根据岗位要求，自制问答题）

5背景调查法

一）笔试注意事项：

对应聘者进行笔试，主要是考量应聘者掌握知识的程度和运用知识的能力。应聘者的回答应具备三个特点为佳：

A应聘者答题时卷面形式的和谐；

B应聘者表现了掌握知识和运用知识的统一；

C体现了应聘者思维的关联性。

因此在考试时要注意：

A最好闭卷考试，严格监考，显示应聘者在知识、理论和心理方面的真功夫；

B注重岗位的基本面和要求，不必要出偏题、怪题、难题；

C在考试时，要提前告之应聘者做好必要的考前准备；

二）结构化面试

结构化面试也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。其显著特征是：

1．根据工作分析的结构设计面试问题。

2．向所有的应聘者提出同一类型的问题。

3．采用系统化的评分程序。从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。结构化面试的题型包括背景性题目、知识性题目、情境性题目、智能性题目、行为性题目、意愿性题目，各有各的特点和功能，为面试内容和要素服务。

4.结构化面试设计遵循以下ABCD四个步骤：

A分析应聘岗位对应聘者的素质要求。

B确定录用标准，设计面试问题。

C合理安排问题的顺序，确定由谁提问。

完成问题的设计之后，将对问题进行排列。原则上是先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，从应聘者能够预料的问题出发，让其逐渐适应、展开思路，进入角色。此外把问题分配给特定的考官，由合适的人提出合适的问题，以免面试提问次序混乱。

D明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。规定了特定的提问考官，主考官有绝对的决定权。

5.结构化面试一般有五个阶段：建立融洽的关系阶段、介绍阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。其中贯穿了开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等语言沟通技巧，而且还有一系列的非语言沟通技巧。

三）笔迹分析法

笔迹分析法可以看出很多人的性格和个性。正所谓“字如其人”以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理素质，预测应聘者将来业绩的一种方法。笔迹分析法在法国、德国、奥地利、比利时、荷兰和意大利等国得到广泛的应用。有人会问，如何能从笔迹中分析出书写者的内在个性特征呢？作为心理学的一个分支，经过国内外心理学家、笔迹学家在大量实验室、统计学和实证研究基础上发展起来的笔迹学，有着其独特的笔迹分析特征体系。笔迹分析的赞成者相信笔迹学能显示出一个人的潜力和能力，而这些通过简历和申请表内容的调查是得不出的。由于笔迹具有较强的书写动力定型的特点，尽管书写者可能由于心情、环境等的不同而在书写风格上略有变化，但正如英国最著名的笔迹鉴定专家戴维斯所说：“一个书写者能变化字体的斜度、大小、轻重和速度，但他一生中的书写习惯如同指纹一样，是改变不掉的，即使他涂抹或雕琢。”相对客观的、充分的笔迹材料为相对准确地分析候选人提供了最基本的保证。

本人认为笔迹分析一般在不同时间，不同场合提供不少于三次以上的测试。需要被测试者提供至少100个字以上的字迹，最好是用圆珠笔、钢笔写在未划线的纸上。字迹的内容不很重要。接下来要遵循一套严格的规定测定字迹的大小，斜度，页面安排，字体宽度，以及书写力度。这些测量的结果即可转译为对书写者个性、情感与才智的说明。

笔迹分析的基本内容主要有以下七个方面：

A．书面整洁性

书面干净整洁，说明书写者举止高雅，性喜干净整齐，注重自己的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着懒惰、散漫、不思进取、穿着随便，不修边幅等性格特征。

B．字体大小

字体大，说明书写者自信心很强，性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，喜欢冒险，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够谨慎等不足。字体小，说明书写者性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但缺乏自信心，心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。

C．字体结构

字体结构反映书写者思维及行动的控制程度，与书写者的年龄、文化程度、社会文化层次有关。字体的结构包括结构严谨、结构松散、结构疏朗、梯形和倒梯形等。如果结构严谨，上、中、下三部分比例协调、匀称，书写规范。说明书写者沉稳，理智，务实，不苟言笑，思维严密，考虑问题比较全面。做事注重计划性和程序性，有条不紊。但容易循规蹈矩。如果结构松散，字体中部笔画稀疏，上下或左右结构相距较远。说明书写者粗心，马虎，注意力不集中，自由散漫，自控能力差。

D．书写力度

落力过重，说明书写者精力充沛，意志坚定，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，独断专行，固执，保守。落力过轻，说明书写者精力不足，缺乏自信，意志薄弱，喜欢依赖别人，遇到困难容易退缩。落力轻重不一，说明书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。

E．书写速度

速度指运笔的快慢，反映书写者反应能力与理解能力的快与慢。一般来讲，书写速度快的，思维的反应与理解也迅速，反之，书写速度慢的，理解与反应也慢。多数情况下，线条流畅、笔画与笔画之间连笔较多的书写速度更快。书写速度快的书写者富有进取精神，思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时缺乏耐力，容易感情冲动。速度慢的笔迹有不同的表现形式，有些笔画虽有连笔、较流畅，但凝重、迟滞；有些笔画则粗糙、僵硬、晦涩，不流畅。前一种表现形式的书写者头脑精密，做事沉稳，办事讲究准确性。小心谨慎，思想比较保守，但老谋深算。后一种表现形式的书写者，一般性格不活泼，安静，有忍耐力，不勤奋，缺乏自信，犹豫不决，不敢大胆向前。

F．字行平直性

字行平直，说明书写者重视秩序，遵守纪律，做事认真，有教养，但往往拘于形式。字行上倾，说明书写者积极向上，有进取精神。如字行过分上倾，往往非常固执。喜欢自由自在，不受束缚。字行下倾，说明书写者缺乏自信心，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低，说明书写者情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。

G．通篇布局

通篇布局主要是指纸的左右两边留空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大，说明书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，能注意倾听他人意见，体察他人长处。右边空白大，说明书写者凭直觉办事，性格比较固执，做事易走极端，遇到困难容易消极。左右两边不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。行与行之间排列整齐，书写者有良好的教养，正直，做事有条不紊，讲究计划性、系统性和程序性。有较强的自尊心和责任感。行与行之间排列不整齐，说明书写者条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任心。
以上几方面的内容是笔迹分析中最基本的组成部分，若能把握以上几方面的要领，用人单位对应聘者的性格特征也能有一个大概的了解。并能预测应聘者将来的业绩。

我曾经多次对总经理秘书、总经理助理、HR经理等岗位运用笔迹分析法进行分析测试，事实证实应聘者的性格走向完全与当初的判断相符。在筛选和测试应聘者时，应该采用笔迹分析法，了解应聘者的个性特征和心理素质做出录用决策。

例：刘德华是娱乐圈里少见的劳动模范。他一直红了二十多年，至今未见过气痕迹，不能不说这是一个奇迹。所有的这一切亮点，都是刘德华无以伦比的光辉写照。研究刘德华，不能仅限于其英俊的外表，可观的影片以及可听的音乐，还有刘德华在娱乐圈里的书法：

以上这幅书法作品及笔迹资料发现刘德华的书法作品很有特点，那就是笔画写法弯弯曲曲、貌似颤抖，有一种动态的曲线美，刘德华的书法，大体都存在颤抖式的曲线美。凡是这样的笔触，大多内心情感极为丰富之人。毫无疑问，刘德华的内心世界极为丰富，波动而曲折，想得很多，感触很深，很是多愁善感。刘德华是一个非常需要内心温暖的人，渴望内心浪漫、渴望甜美爱情、珍视家庭情感、友情友谊，爱父母、尊师长，“情”字为先，血浓于水、浓情于心，他无比帅酷而坚强的外表之下少有人发现刘德华的这一点。刘德华闪耀光辉明星形象，覆盖了其波澜壮阔的心路历程。

4）性向测试分析法

关于“职业性向测试分析法”，其实很多HR并不陌生，国内人才测评行业早就对这个起源于国外的测量工具进行了借鉴与本土化。主要是通过问答的方式，由应聘者作出判断，以此来分析他的性格、行为和心理动机。不过，就这些测试的测量效度与信度来说，值得信赖的工具却屈指可数。在本人看来，一个好的性向测试除了要有清晰明确的维度划分外，还需要避免试题内容对考生带来的心理暗示。同时满足这两点的测试并不多，最值得推荐的还是英国的SHL测试。

据专家介绍，SHL职业性向测试是在对大量不同岗位任职者，做了行为访谈和现场观察后命制的。同时，所有试题均以“破选”的方式呈现（就是同一题需要答题人同时回答哪一项与自己最吻合、哪一项最不吻合），这样就排除备选人猜测答案的可能性。

“选才”题库SHL样题：

请完成下面50道题，选出各项中选出与自己性格最匹配的，以及最不匹配的。

A与他人快速建立人际关系（）（）

B发展技术性技巧（）（）

C自己主动处理问题（）（）

D宽容待人（）（）

从麦肯锡、汇丰、毕马威等知名企业的使用反馈来看，通过SHL测试选拔出来的员工，无论在面试成功率还是后期的岗位匹配上都是相当高的。而本人研究出的根椐岗位要求所设计的性向测试题，则更符合中国企业的需求和特点。

五）背景调查法

背景调查法(backgroundcheck)是国外人力资源管理领域常用的一种人力资源管理方法.随着人们对背景调查的认识逐渐加深,特别是目前我国人才流动性大、个人档案及信用体系尚不健全,越来越多的组织意识到背景调查在人力资源招聘环节中的重要性和必要性。

据媒体报道，在广东曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工业间谍”案。一家微电子企业在招收了５名技术开发人员后的半年里，公司的许多重要技术被竞争对手掌握，凡是新开发产品，对方都会抢先一步推向市场，专利也会被抢先申请，为此，公司遭受到巨大损失。这个情况引起了公司的高度重视。经过内查外调，终于发现，在最新招聘的５名技术人员中，有一个人原是竞争对手的职工，他的任务就是窃取技术秘密。后来虽然公安检察部门作了处理，但是企业遭受的损失却无法弥补。

对录用人员的背景审查，不但要针对学历、职称等硬件，而且还应当针对经历、人品、道德等软件。以笔者之见，审查的最基本方法是认真审阅档案，因为档案是由组织填写的，本人很难接触到，所以可靠性较强。档案的记载还有相当大的连续性，在学历、经历上造假都可以在档案里发现蛛丝马迹。另一个方法还可以通过对其曾工作过的单位进行调查，这种调查可以是正式的，也可以是非正式的，通过调查总能有所发现。

本人做背景调查时积累了些经验，对工作背景调查的实务操作提供以下建议：

A在企业所在区域建立企业信息共享机制；

B要做差异化的工作背景调查。

工作背景调查方法的采用应该建立在工作岗位的基础之上，而不能“一视同仁”的采取对所有的职位都用某种方法进行调查。

C要基于胜任力和工作分析的工作背景调查。

在罗列所要调查的内容时，重点考虑空缺职位所需要的技能和资格条件,尤其是理想任职资格条件中的一些关键胜任能力因素,还包括与任职者工作绩效有直接因果关系的能力、个性、工作风格等因素。只有这样，才能编制合理有效的背景调查的问题。

D基于招聘测评的工作背景调查。

建立在测评基础上的工作背景调查，可以将这些信息通过第三方进行再次检验，如果与前面的信息有出入，那么就应该深入调查存在分歧的原因，到底是应聘者提供了不真实的信息，还是受访者的问题。

E工作背景调查外包也是好办法。

很多企业明白工作背景调查对于招聘的重要性，也开展了这一工作。但一些企业受精力和行业竞争限制,往往无法自己展开背景调查。在这种情况下，如果资金允许，可以通过工作背景调查外包的形式解决这一问题。目前，国内很多企业通过专业化的工作背景调查公司为其入职员工进行工作背景调查。当然，工作背景调查外包会给企业带来一定费用，但一个好的背景调查，能够有效降低企业招聘风险，实际上公司反而降低了招聘成本。

以上本人所列的“找对人的五五系统法”，要结合岗位胜任力模型的要求全面进行，以系统化的综合人才甄选方案，从招聘考试内容的选择开始，由浅入深地做整体测量。通过智能化的简历分析，灵活、快速、准确地筛选与管理符合条件的简历数据，通过面向岗位胜任力的测评模型及完善周到的考试测评服务，帮助企业选择合适人选，系统地降低错误雇用为企业带来的风险。

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