关于解决企业用工荒的三点建议

申请免费试用、咨询电话：400-8352-114

年年用工荒，年年就业难!

近年来，这样的“雷人”事屡见不鲜，大学生一方面诉苦：就业岗位紧缺，就业压力大;而企业老总也面露难色：员工福利待遇不差，公司已经仁至义尽。事实上，这种矛盾在现实中借助于媒体也确实被“放大”了。

今年的“用工荒”尚且没有太多感触，而去年春节刚过就接到三家工厂客户(曾培训过生管和5S)的电话，要求陪同现场招聘，而且一家黄浦区的工厂还在南粤人才市场开了月会员。去过人才市场会发现现实中的情况与媒体宣传有所不同。

“大学生宁可做销售也不愿做工厂普工”，工厂老总这样抱怨，“能给1600底薪就做，1300有点少”大学生这样唏嘘。这个问题其实并不难解决，普工一定要大学学历吗?没有做出业绩就想要更高的工资，给到你1600你会想1800!

举这个例子，其实已经说明了“用工荒”和“就业难”同时存在的原因。大学生需调整心态外，工厂企业作为主要责任方更应该重新部署战略，避免用工荒出现。

鉴于用工荒现状，很多管理高手写过方案，今天说一些我比较“另类”的看法，从“招聘、管理、辞退(离职)”三方面入手，供各位参考：

1.贴心为员工，员工才安心：(招聘)

前两天在南方人才市场招聘，发现一家企业做出“超级女性，给力福利，每年9天独享假期”!了解过后才明白原来是专门针对女性特殊期，每年提供的额外福利假期，这一招果然叫绝。我算了一笔账，以月固定工资1500元计算，日薪大约60元左右，这样算下来等于给多9天带薪假期，企业成本只是增加了不到500元而已!可是这家企业却被应聘者挤爆，收到的简历几乎是当天现场招聘企业中最多的。

合作伙伴说：早知如此，我们可以给女性员工一年15天的带薪假期都行。先别说其他，只是年底双薪的投资就已经是9天免费假的两倍了。但是为什么工资福利更高，反而没有这9天假的威力大?因为这个企业真正的抓住了女性员工的生理及心理需求。

在特殊期很多女性往往宁可扣双倍工资也不愿上班，但公司制度又不允许，比如请假：全勤奖得不到，非病假扣双倍工资等等。最关键的是很多请假领导根本不批准!这点我很受感慨。所以作为企业主，给员工国外旅游、三倍工资、免费培训等其他“摸不着”的福利，倒不如设身处地的为员工生活小事着想。

2.注重细节，“俘虏”人心：(工作管理)

说说我们公司的原渠道专员(现任电销经理)小刘，我们公司从2006年运营，她在2007年上半年上班直到今天仍没离职，工龄跟公司成立时间差不多。如此长时间“合作”缘于一个细节：小刘是汕头人，华东地区的招商一直做得不错，工作能力也很强。

08年夏天她却拿着辞呈找到我。问了很久，终于知道原来小刘母亲身体不好，因为身体原因来广州住院。家里经济条件有限，小刘又是单亲，哥哥又在上海读书，照顾母亲的责任全落在小刘小姨一人身上。工作和生活时间冲突才不得不辞职。因为小刘母亲出院时间尚不能确定，所以怕影响工作才不得不辞职。

知道这个信息后，我的处理方法是：给小刘1个30小时的活动时间。早上本来9点上班，小刘可以9:30分;下午5：40下班，小刘可以4:00下班，并且中间可以随时无条件请假。最终小刘没有辞职，并且在月底发工资时发现这十几天的“非正常工作时间”尽然没有扣一分钱。自此之后，小刘不仅在工作中更用心，还很热情的帮助其他新员工。其实这并不算什么“福利”，只能算“人之常情”。

这两年来小刘给公司带来的业绩几乎占到公司总利润的15%，假如当时我不问缘由就直接批准她的辞呈，那就是公司的损失了。所以作为企业主，想要留住员工，应该注意细节，长远考虑。比如小刘的辞职时因为她作为儿女的孝心，这从另一个角度讲不正是因为她的责任心吗?从09年调到销售部做经理，她的责任心处处可见。

3.放大肚量，宰相乘船：(离职)

如果说公司骨干要辞职，并且是被同行挖去的，你会怎么办? 刚来广州时我曾经也很迷茫，那时候刚毕业尚且年轻，空有一怀对未来的抱负，却不知从何做起，直到第二份工作开始，这份工作在新书《从基层销售到业务精英》一书的个人介绍中曾讲到。

从普通员工到主管再到经理，公司如大海淘沙般的流失员工(当时基层员工无固定薪水，只能靠提成)，我个人业绩是公司剩下的8个员工中的业绩总和。但是在后来的管理中，我跟老总之间产生了很多隔阂，虽然很多时候都是我妥协，甚至在这期间曾多次接到同行电话，但我当时并没有想到辞职。因为员工奖金的下放制度和多日来的管理方式不同，我终于忍不住提交了辞呈。没想到领导尽然批准了!当时我保证只是想“吓唬吓唬”领导而已。

一个月我没有找其他工作，等我去领上月工资时，老总竟然东扣西扣，只发了30%的工资。我一句话没说，离开了这家公司。后来才知道原来这是老总用的计谋，他想用这种方法让我留下来，当时直接提交辞呈就批准也是想让我知道公司离开我照样能做。我离职后，与当时的同事联系知道半年之后销售团队因为业绩和管理问题解散了。事情经历远非讲的这么简单，但是当老总因为抹不开面子或通过其他非正常方式让员工离职或留下员工时，往往会适得其反。

如果当时领导可以不扣工资或者私下我们谈谈心，我肯定会继续做下去。而这种撕破脸后，虽然老板曾通过她的老公和公司的同事几次打电话给我，都被我回绝了。所以作为企业主，对于员工离职首先要确定原因，如不得不离职在工资发放上一定不能克扣。让员工记住公司的好总比记住公司的坏要强得多。对于工厂尤为如是。如果工厂能在员工离职后仍一视同仁，并且让员工感到公司领导关怀的温暖时，以后他可能会回来，即使回不来，他也可能会介绍自己的朋友去应征。这样不是最好的选择吗?

其实一个字可以概括：心。用工荒的出现是因为员工“离心”，领导“失心”。如果领导能设身处地为员工着想，那不必奢求员工，也一定会“投之于桃报之于李”。但现实中，很多企业领导却总是想着先让员工付出，先让员工让步，正是如此，才堵上了员工应聘的大门。作为企业主，你今天“失心”了吗?

相关课程：
    《企业招聘、绩效考核与薪酬管理实战特训班 》
    《任职资格和能力体系设计》
    《娄萌：如何选、育、用、留人才》