探讨人力资源部门创新人才管理的出路

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十二五规划纲要中，“创新驱动，实施科教兴国战略和人才强国战略”篇为如何造就规模宏大的高素质人才队伍勾勒出了清晰的路线图，也为加快转变经济发展方式、实现科学发展提供了强有力的人才保证。规划纲要针对性地对健全完善人才评价发现机制、选拔任用机制和激励保障机制作出了部署，提出创新人才管理体制和人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障机制，营造尊重人才、有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的社会环境。

人力资源部门作为企业的人才管理者，如何将规划纲要的这些举措逐项付诸实践，为企业人才队伍建设作出佳绩呢？笔者在此浅谈一些人力资源部门创新人才管理的出路。

首先，人力资源部门必须提高在企业里的职能地位，在创新人才管理方面，人力资源部首当其职，而不是企业老总，因此，人力资源部的负责人至少要为副总级的高层职位，不能停留在人力资源部经理或人力资源总监的中层职位上，首席人才官处在中层，就不能管理同级或更高级别的人才，不能参与企业的战略策划，不能在战略的高度上管理人才，那么人才强国、人才强企只是空谈。

其次，人力资源部门的工作者要提高自身素质，提升部门在企业的相对价值。目前企业的人力资源工作者往往素质参差不齐，从某种角度讲影响了人力资源部门的整个社会地位，也造成了薪酬待遇相比同级部门略有偏低现象，这样不能完全发挥人力资源管理的功能，甚至成为可有可无的部门，有些企业老总也漠视人力资源管理工作，这些都人力资源管理失败或失效的主要原因。然而，作为真正合格的人力资源工作者，除应掌握人力资源专业的知识和技能外，还应了解更多的各职能部门的流程和产品知识及企业各大管理体系知识，是一专多能的复合型人才，因此强调人才管理者首先本身也是个管理人才。这样才能更多的贡献企业，获取丰厚的薪酬待遇，确保在较高层面的创新企业的人才管理工作。

再次，人力资源部门应与外界多多加强交流，用更新更广的知识或经验来创新人才管理，让同事信服和尊重你的真知卓见，并通过创新人才管理产生实实在在的价值，在企业的诸多职能管理部门中，人力资源管理不受行业、地区或产品的限制，在人才管理上有很多共性，学习借鉴、驱动创新，可以使人才管理工作事半功倍。

最后，人力资源部门的创新人才管理工作要突出重点，要有计划有目标地培养一批创新型人才队伍，建设创新型企业，同时，还要注重培养基层创新人才和青年人才；积极引进和用好外来的高层次人才；重点开发关键岗位的专业人才，统筹规划人事行政、经营管理、专业技术、高级技能等各类人才队伍建设；营造环境，让优秀管理人才脱颖而出。长期以来，民营企业不是非常重视管理性人才，尤其是人力资源管理人才，只重视业务和技术人才，这样导致有些素质高的管理人才，不能人尽其才、才尽其用。也造成了企业人力资源管理的重大损失，民企老板也不是十分明白“问管理要效益”的道理。眼光短浅，因此，作为人力资源部门在人才管理问题上，体制机制亟待创新，并借势实施。

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