HR人事招聘工作谁说了算

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　　泛普软件最近关注：招聘工作到底谁说了算?HR部门和用人部门，谁占主导谁为辅助?老板、HR、用人部门负责人等可能会有不同的理解和看法，不同的企业也会有不同的做法。在现实工作中，也一直是争论不休的争议话题。请看他们的观点： 正方观点：HR部门主导决策 在招聘面试把关上，HR部门是整体的组织者和第一责任人，人才招聘把关不严，老板怪罪下来，首先是HR部门的责任，其次才是用人部门。HR的职业特点和岗位职责也要求其必须具备对人才面试和甄别的能力，尤其是在人才整体素质、品德、性格和价值观的把握和判断上，HR往往比较有优势，而且这些都是判断人才合适与否的先决条件;而在专业技能和能力的考察上，HR可通过自身对公司业务和任职资格的深刻理解，借助用人部门的适当支持来实施，是完全可以做出合理的招聘判断的。因此，HR部门在招聘工作中，应该也必须主导决策。 反方观点：HR部门辅助决策 HR部门在招聘中只是找找简历，简单初试，作辅助招聘这样的工作，真正起主导作用和有最终话语权的往往是用人部门。因为HR部门最大的软肋是不懂业务和技术，无法考察与岗位相关的专业技能和能力，而通用性的人才素质、品德和职业心态等的把握，稍有团队管理经验的用人部门负责人也能较好地识别，但HR反过来学业务和技术就很难。因此，这种不可逆性决定了HR部门在招聘工作中的地位，只能是辅助决策。 你支持哪一方的观点?请说出你的看法和理由。

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　　今天的话题很好。

　　招聘到底谁说了算?HR部门与业务部门在人员是否录用有不同意见时，这种责问就经常被听到。泛普软件初步认为，作为专业资深的HR，在招聘录用时，你应该发出你专业的声音，明确表态你的录用决策意见，并说出所以然。即为什么同意录用或不同意录用，你的专业理由和陈词是什么?你只要说得有道理，更有说服力，让人接受，实质你就是在主导决策。

　　因此，从发挥HR部门的战略地位作用和履行对人才全面把关的神圣使命来说，我更赞同正方观点，即HR部门在招聘中应主导决策。而且让更专业的人做更专业的事，也是行业进步和社会发展的趋势。

　　一般来说，业务部门面试考察更侧重于应聘者的“硬件”，即专业知识、业务技能、技术水平、工作经验等，而对掩藏在外表之下的求职动机、品德、个性、心态、自我认识、价值观和潜力素质等“软件”通常会忽略。而冰山理论告诉我们，这种“软件”属于隐性的深层素质，是人性的本然，是衡量和评估员工职业化程度和综合素质的核心，是考察的重点!在这方面的考察，HR部门则相对会更为专业一些。

　　正如反方所说的一样，现如今大部分企业的业务部门在招聘决策上起主导作用，而HR部门只是配角，这其实是不正常的现象，造成这种现象的原因主要是能力的不对等，即HR本身在识人面术的技能上还不如用人部门主管，出现这种情况，咱不能怪他们，要怪就只怪咱自己功夫练得不够到家。

　　要想成为真正的战略性HR部门，成为业务伙伴，在招聘模块，我们除了要了解和熟悉专业术语、业务模式和运营流程外，更重要的是要真正提升自己看人识人的技能，掌握更多专业的面试技巧和对人性把握和判断的能力，同时为业务部门提供专业的指导和服务，让其掌握一定的人才甄选方法。如果说，除了业务专业技能以外，其它的识人技能都是由HR部门传授和指导的，大家所理解和判断的识人标准和方法是一致的，那还会有争议吗?如果说，离开了HR部门的支持和复试，业务部门就很难作出录用判断，那还需要争论谁主导决策吗?很显然，你的专业能力，你的“教练及专家式”的人才甄别技术让你赢得了主导权。

　　国内某知名地产公司的人力资源部有业务项目立项的一票否决权，在人才引进的把关上更是具有终极的决策权，连总裁都要听取他们对选人的专业意见，其在业界的专业权威和真正实现业务战略伙伴的HR地位让人无不称赞。

　　泛普软件认为：透过现象看本质，能力高低、专业化程度决定了你的决策地位。从理论指导和长远的发展来看，HR部门应在招聘中承担主导决策职能，提出自己对人才甄别的专业见解和决策意见。行业的进步和企业的发展都需要更为专业的HR，这是我们共同的使命和目标。让我们一起为之努力奋斗吧!