基于岗位价值评估的薪酬体系设计

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一个优秀的薪酬体系要能解决的问题，一般包括：增加企业员工的稳定性、体现岗位价值、打通人力资本级别晋升通道以及推行科学先进的管理理念。

我们知道，通过对薪酬体系的合理设计，实现对核心员工的长期激励与约束，从根本上解决好公司发展的动力机制，达到公司长期稳定发展的目的；将员工的薪酬与员工所在岗位价值挂钩，实现为岗位付酬，真正体现员工所在岗位的价值；建立固定岗位动态薪酬体系，其目的是在岗位有限的情况下打通人力资本级别晋升的通道，为员工指明发展方向；建立新的薪酬管理制度，推动企业实行先进的管理方法。

而在薪酬体系中应明确的关键内容，其中包括：薪酬结构、薪酬水平和薪酬管理。薪酬的构成包括岗位工资（基本工资、绩效工资）、效益奖、福利、效益奖等，以及各项构成所占的比例；而薪酬水平则是确定不同岗位的岗位工资级别及标准，可以根据企业历史沿革、当期经济效益等因素确定效益奖、福利、效益奖等收入。

最为重要的是薪酬管理，明确薪酬和考核结果的关系，即奖金分配办法和工资级别调整，发挥薪酬的激励效果，同时也是薪酬管理部门职责界定基础。

另一方面，薪酬体系设计的目标，主要表现在三方面， 一、公平性：指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，包括内部公平、外部公平与绩效公平。二、有效性：指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。三、合法性：指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。

那么企业为什么会进行薪酬管理体系的设计与调整？主要表现在四个阶段：第一，企业成立时；企业经过一段时间的快速发展后，企业需要建立薪酬体系；第二，快速发展后，企业经过一段时间的快速发展后，企业内部的组织结构一般会发生变化，职位相对价值也会有所变化，因此，一般都会对薪酬体系进行调整。

第三，战略调整后，由于企业的战略发生调整或者组织结构发生变化，企业内部各职位的相对价值将发生变化，因此，需要进行薪酬体系的设计与调整；第四，企业合并后，几个企业合并后，原先几个企业的薪酬体系不相同，因此，有必要进行薪酬体系的设计与调整。

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