HR如何来制订员工绩效计划？

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管理者跟员工共同制订一份好的绩效计划，绩效考核就成功了大半。那么，怎样的员工绩效计划才算是好的呢？又该如何制订这样的绩效计划？相信不同的企业和HR各有各的心得。

好的员工绩效计划应该遵循SMART原则，针对本岗位，采用可测量的数据化或行为具体化的指标，而这个指标是高出员工能力却又可以经过努力实现的，并在特定约定的周期里实现的。绩效计划制定本身就是一个双向沟通的过程，公司、部门和员工通过沟通、反馈和调整，对员工在绩效期间内的工作目标和计划达成共识。

时代光华认为，一份好的绩效计划，必须要满足几点：确定员工绩效期内工作目标；衡量员工工作目标完成质量；工作目标完成时间截点；权重指标的确定；工作层次和重点工作的区分；公司提供的帮助和支持；员工的培训；信息数据的分析采集；绩效期间内的沟通和工作等。

首先，制定公司的战略发展目标，公司的战略发展目标是制定员工绩效计划的基础。员工的绩效计划来源于公司战略发展目标的层层分解；其次，对公司的年度发展目标进行讲解和宣导。公司的年度发展目标制定出来后，组织公司各部门负责人进行目标工作讲解和诠释，听取各级负责人的意见和建议，并对发展目标的内容进行必要的调整和补充；

第三，根据公司各部门工作职责和运营状况，将公司年度目标进行分解到部门。公司和部门负责人签订年度目标管理责任书。目标责任书指标项目作为各部门年度工作任务计划和绩效考核依据；

第四，部门负责人与员工共同制定绩效计划，有些员工制定的绩效计划可能会偏高或偏低，人力资源部会协助部门负责人一起分析并制定绩效计划（按SMART原则，即具体明确的、可衡量的、可执行的、真实可实现的、有时限的）；

第五，在绩效计划沟通的过程中，不要给员工太大的压力，要注意营造轻松、柔和的气氛，可让员工先说一下自己的绩效计划制定的出发点，部门负责人先给予肯定共同的部分，然后就有差异的部分提出修改的意见，双方进行协商并最终落实。

绩效计划的制定是一项非常细致和繁琐的工作，对于细节的关于和对于全局的把控要充分结合，对于过程的管理要高度重视，总之，绩效计划制订的方向性、职责性、双向性、岗位性、执行性是十分重要的，计划是针对具体的人和事的，也是用来实施的，有这样的思想，制订出来的绩效计划不会差到哪去。

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