HR:用结构化面试提升招聘效率?

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结构化面试大家都很熟悉，但未见得都用过，即使用过也未见得就用得好。因为在各个企业，结构化面试的应用程度、具体该如何结构化、面试官执行的差异性等因素决定了其结构化面试的效果。

结构化面试顾名思义，就是在一定的结构框架里面将面试的过程标准化，减少面试过程的主观化色彩。它的优势毋庸置疑，结构化面试相对于传统的经验面试，有着更高的系统性与规范性，同时便于操作，有效的节省面试时间。并且面试的程序、考察点、参考话题及评价标准等都是经过精心设计和科学分析的，有一定的可信度和有效性。也避免了经验面试主观性过强的弊端，有一定的客观性和公平性。

那么HR如何进行结构化面试，以此来提升企业的招聘效率呢？第一步，针对其基本信息进行提问。根据报名表上的一些基本信息进行更加深入的提问，对应聘者的家庭环境、教育过程、工作经历进行一次更加深入的提问。一来了解一下报名表中没有的东西，能够更深入的了解应聘者的成长背景；二来可以针对性的鉴别应聘者所填信息是否真实。如有虚假信息，我们会实行一票否决。

第二步，针对一些基本素质和综合素质进行提问。通过提问，考察应聘者的态度、性格、学习能力、情绪控制能力、责任感、上进心、管理能力，以及个人兴趣等内容。由此，来考察应聘者是否踏实工作、有上进心，以及是否可以作为储备人才等。

第三步，才是对应聘者的专业能力进行考察。这时，需要用人单位根据其专业知识对应聘者进行专业性的考察，以判断其现有能力和潜在能力等。最后，才是综合评价。通过上述一系列问题，对应聘者进行综合判断，并协调各事业部的用人分配。招聘单位与求职者是双向的。你要求别人，别人同样也要了解企业的相关问题。在最后的环节，HR把企业的整体进行说明一下，尽量全面。让求职者能够基本了解。也要给予一点的时间。

要知道，结构化面试要取得好的效果，前期的准备工作同样重要。而准备工作的目的着重应当在于缓解应聘者可能在面对多位考官情况下产生较大的较大压力，以确保应聘者能够较好发挥水平，适当的环境布置、座位安排以及面试过程中采取轻松的开场白和由易入难、由浅入深、对其回答及时给予肯定的交流方式可以达成这一目的。

此外，任何工作的开展实际上都需要进行总结回顾，结构化面试当然不能例外，甚而显得更加重要。一是因为这种方式大多数企业采用不是很多，经验不够丰富；二是因为考题的编制往往具有局限性，不能灵活针对面试过程中的新情况，需要不断回顾，完善题库。

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