中国的人力资源真的很廉价吗？

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近年我国人力成本大幅度提升，导致沿海地区依靠出口的企业生存举步维艰，阿迪达斯公司10月份将终止部分在华代加工的合同，将正式关闭他们在华唯一厂家直属工厂阿迪达斯（苏州）有限公司，大家都认为是人力成本上升造成此局面，窃以为人力成本的上涨仅仅只是冰山的一角。

什么叫代加工企业？按字面的理解是我设计出来某个产品，这个产品有着严格的标准：材质、尺寸、样式、功能、颜色、工艺等等，有能力按照我的要求批量生产该产品的企业，并且我们之间建立长期代为加工合同关系，这个合同里还会有些规定：原材料的采购、产品价格、交货期、物流、检验、技术保密、索赔等一系列内容，该产品不是我使用而是放到市场上销售给其他客户，这家企业就是代加工企业（OEM），也可以理解成一个企业的外置生产车间。

很多人可能会陷入到思维定式的误区，主要考虑产品标准、生产流程、劳动合同法等，从而需要给员工技能培训从而达到产品的标准，岗位标准如何设计，由于劳动合同法的出台和CPI上扬导致员工的薪酬需要上涨等等。那么我们试想一下，代加工企业在接到订单前肯定已谈好价格，甚至是出厂价还是到岸价这样的细节都会一丝不苟的。所以，人力成本上涨的压力对于阿迪达斯这样的企业不会有丝毫影响力，中国市场这块巨大的蛋糕任何企业都不会轻易舍去的，让柬埔寨、越南等国家代加工再销售到中国市场物流成本加大，可能会遇到中国进口关税、配额等影响，并且与那些新的国家代加工企业还需要有磨合期，那些国际巨头企业不会想不到这些因素吧？那么那些国际巨头企业为什么还要终止于国内代加工企业的合同呢？为了更好的解析这个问题，这里套用郎咸平教授常挂在嘴边的名词——营商环境，如果这里的营商环境足够的好，我想那些国际巨头是不会轻易离开中国而重新开发新的代工企业。

首先看政府层面对营商环境的影响，中国有些公务员的特点是上班和下班的角色总是混淆，上班应该给老百姓服务时精神萎靡，工作起来拖拖拉拉而且准时上下班，下班时则精神饱满生怕别人不知道他的职务和权力。市场环境瞬息万变，关键的时刻政府部门支持慢一拍那么企业竞争力就会大打折扣，个中滋味企业冷暖自知。说到这里很多朋友会说企业都是站在同一水平线上的，并且外企在税收等方面还会享受更优惠待遇。对外企来说那些贪污和受贿其实影响不大，而且这些压力更多的是压在代加工企业的，我想柬埔寨、越南等国家政府肯定更加腐败。近年来中国制造业能力飞速提升，模仿能力更是日新月异，而且还有个美丽的名称——山寨版，我举两个例子大家可能会更好的理解。前几年国内流行过一段时间磁化杯，研发出磁化杯的企业认为是企业蓬勃发展的机会准备大干一番，他们的产品还没有向市场推出，五花八门的磁化杯如雨后春笋在市场上热销起来，这家不知名的企业最后只好认命，如果政府能对知识有足够保护，肯定没有人敢将技术泄密，这家企业有时间申请专利，在产品推广时不透支市场，我想这家企业到今天还会是优异的企业，但这个事件最后是不了了之。世界上第一台VCD是淮南万燕公司姜万勐开发的，很多人都会居高临下的批评姜万勐不知道申请专利，如果反过来思考一下：万燕公司是纳税企业，有关部门能够主动提醒并主动帮万燕申请专利（当然我这绝对是痴人说梦，大家百度一下姜万勐），后来的情形会大不相同。那些跨国巨头企业都是靠技术、管理、营销等方面领先来赚取高额利润的，他们技术研发成果不能够得到很好的保障，这可能是他们离开中国最重要的原因之一。

第二个层面市场环境，近年来国人加工水平得到长足发展，模仿技术更是空前。说个笑话，某人造假币不小心造造了张十五元面值假币，拿到乡下花一元钱买瓶山寨版矿泉水，老农找钱时给了他两张七元面值的人民币。从这个层面看阿迪达斯为什么要终止与中国代加工企业合同，在阿迪达斯刚开始与代加工企业打交道的时候，阿迪公司的工艺人员可能需要很耐心的辅导代加工企业技术人员、工艺人员、生产人员等，经过多年的磨合阿迪达斯公司可能只需要把样品给生产厂长，他们就可以丝毫不差的生产出完美的产品。与此同时模仿公司的生产加工能力也得到长足的发展，二十年前我在上中学时期，大家都穿着印着阿迪达斯标志的文化衫，大概就是最初级的模仿，这种产品根本对阿迪达斯这样的产品构不成任何威胁；中级的模仿大概是从市场上购买阿迪达斯产品，然后根据样式进行模仿，这种模仿产品乍一看过得去，但经不起消费者细推敲，在上市时间上与正品也有时间差，这种产品对阿迪达斯构成的威胁也不大，这些产品进不了专营专卖店；高级模仿就比较厉害了，一样的生产机器，甚至在材质的采购渠道一样，只要有样品他们就高仿批量生产，如果他们再重金挖一两名代加工企业技术人员，可以说就是原厂产品了，这种产品在上市时间上与阿迪达斯无限接近，而且已经做到绝对的神似，只是没有花重金进行研发、推广而已，即使他们不贴阿迪达斯的牌子，消费者也会认同这样的产品的。阿迪达斯公司如果没有专营专卖店模式销售，估计这个市场早乱了。阿迪达斯把代加工放到柬埔寨等国家时，那些国家的加工能力有限，短时间内还不能模仿，而服装行业引领时尚，时间的竞争异常激烈，阿迪达斯公司把公司搬迁到柬埔寨等国家后，每款新品都可以做到在中国大地同时上市，这样技术信息就可以得到保障，物流成本的增加完全可以让消费者埋单，这样阿迪达斯依然胜券在握。

第三个层面人力资源方面。先从最肤浅的层面上来看，近几年人员工资大幅度的增加，增加了劳动密集性企业的成本压力，这些压力对品牌企业的影响要比对传统企业的影响小的多，如果我们从《阿迪达斯撤离中国 国内代加工企业面临转型》一文的数据可以毛估出每件成衣的人工成本的压力。铜陵东隆华东服装有限公司08年员工最多时2000人平均工资1100元，现在月工资平均2000元，员工月平均工资比08年上涨了900元，而该公司的70%产能为阿迪达斯服务，8月18日到10月1日前（一个半月时间）需要完成19万件阿迪达斯运动服，平均每件阿迪达斯运动服因人工成本上升不到9.95元人民币（因为数据不够准确，我是按最高标准进行毛估，实际应该在7元人民币）。而每件阿迪达斯运动服从08年至今涨价大概在200元左右（当然这里包括原材料、仓储、物流等费用的上升），普通的运动服价格上升幅度要小的多，且上文中我们还谈到阿迪达斯将代加工企业转移到柬埔寨等国后需要增加物流费用、进出口费用等一系列费用，可能不止10元钱吧？

我们提高一个层次再分析，目前中国的人力资源现状出于一个十分尴尬的局面，大学教育由精英教育转为大众教育，使得更多的人有接受高级教育的机会，各类职业技能学校如雨后春笋般为中国培养了大批的蓝领技能人才。当今大学教育更偏重理论教育，所以沿海地区的企业依然面临着：一流的设备、二流的技术、三流的管理这样的尴尬境地。从大学教材开始就是由理论专家——教授编制，考试是衡量学生优良的唯一标准。古人云：“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”依然适用，优秀企业还得承担着员工继续再教育的职责，技术研发力量可以在工作过程中得到提升；大多企业不愿意投入人力、物力、财力培养人才，人才流动在所难免；少数企业喜欢“拿来”主义，因技术研发成本的“竞争力优势”，这些企业反而能在市场大潮中略胜一筹，但劣币驱逐良币使得那些健康企业发展困难重重，长此以往那些优秀企业怎和国际企业公平竞争？中国的人力资源因此发展缓慢，技能犹能在社会发展过程中得以提升，而职业化素养很难通过培养形成，部队要想打胜仗依靠的是铁的纪律，铁的纪律是所有的兵法、战略、战术的基础，而职业化素养则是企业管理的基础。再从职业化素养分析阿迪达斯为什么要终止在华代加工的合同，代加工企业的一线员工大多不是本地人，员工跳槽是家常便饭，员工频繁跳槽势必影响到产品质量，员工跳槽到其他竞争企业会降低该企业的竞争力。

再提升一个层次分析，《没有任何借口》使得中国企业界对西点军校倍加推崇，我个人以为日本松下政经塾更加优秀，西点军校虽能教会学员职业化素养、各种兵法战策，但该学校的教学宗旨是通过暴力手段维护国家的权益，西点军校为社会培养了各式各样的人才；日本松下政经塾除了培养员工的职业化素养，更重要的是该学校积累丰富的企业管理经验，他们的目标是通过学员使企业更好的发展，从而更好的服务社会，西点军校已经200多年历史而松下政经塾创办于1979年仅33年历史，西点军校是举美国之力而松下政经塾仅松下电器公司出资创建的，松下政经塾培养的人才已暂露头角。我国最优秀的高校以清华大学为代表，清华大学几乎把每年各个省高考状元尽入毂中，她的历史已逾百年，在社会主义建设的大潮中，该校毕业生却为出国拿绿卡奋斗不息，很多毕业生出国后没有回国投身建设，其他高校毕业生心态也非常相似。说个真实的例子吧，2005年我到某重点高校去招聘毕业生，就业指导老师说现在的学生非常现实，头一天还在抗日游行，第二天来个日资企业，结果那场招聘会是当年去的学生是最多的一场招聘会，我丝毫没有贬低大学毕业生的意思，本人当年也曾千军万马过独木桥走过来。我国在青年人人生观、价值观没有很好的树立，在年轻最需要树立人生观、价值观的时候却疲于中考、高考，这个时候只要是能够在考试中获得好成绩的就是好学生，即使教育部门要求这样做，估计老师也会把这个时间占去讲课或者测验的。最不能令我接受的国人教育的一点是报考志愿，报考志愿前考生们什么信息都不会知道的，如今的院校、专业名字又起的那么好看，至于能够学习什么样的课程，以后可以从事什么样的职业，考生一无所知，到校园后再觉得专业没意思，那可是要害苦人一生的。今天的国情很难像发达国家的院校一样可以自由的去修学分，但至少在报考志愿前可以给考生做点辅导吧？我曾经和合肥工业大学就业办的几个朋友希望办个公益事业，在考生报考志愿前为合肥市的考生做点报考辅导，但后来工作太紧张只好作罢。现在大多数企业或者公司实体，对新招进的人才都要进行岗前培训，培训的课件内容中肯定有“企业文化”，比如什么企业宗旨、经营理念、人才观价值观等，其实这些都是企业总结出来的硬件教条，在对新人的培训中是起不到多大作用的，作为施训人员首先是自己要先搞清楚：什么是文化？什么是企业文化？

“文化是意识形态的具体表现，反映的是成员共同认可的价值观和工作态度。文化的内容主要有两个方面：①从本质上说，它包括职工的价值观念、道德规范、思想意识和工作态度等；②从外在表现上说，它包括各种文化教育、技术培训、娱乐联谊活动等。企业文化由三大要素结构，即企业物质文化要素、企业制度文化要素、企业精神文化要素。企业文化是指企业在社会主义市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。”

从这里可以看出企业文化是一种意识形态，因此培训时应该从意识形态产生的根源来培训，因此施训人在培训企业文化时一开始就是一个错。那么怎么样给新员工进行企业文化培训呢？

首先是让新员工了解公司的产品或者作业流程。当一个实体招进新人后，我认为不需要急于给他们做企业文化培训，即便你辛辛苦苦的培训了也起不到什么效果，没有什么作用，他们压根儿也体会不到。你想呀，新人刚进入你的公司，他们对你的公司什么都不了解，你就培训企业文化的经营宗旨经营理念的，什么玩意儿，新人根本体会不到。首先应该让他们了解公司的产品或者作业流程，熟知公司有哪些产品，简单的作业流程是什么，他的起初工作是做什么，做这些工作需要哪些简单的工作技巧和方式方法，我认为这是培训最起码的第一步。

其次是交给他们怎么做人。作为一个企业或者公司实体，新人的到来他们并不了解工作环境，特别是刚毕业的大学生进入新公司，他们的很多东西都是非常理想化的，理论与现实中的区别是很大的，比如有的新人一进公司就表现得非常个性，可是别人总认为这个人不合群，而他自己也想不通错在哪里；或者看到公司一点不如意的地方，就认为你这个公司很不规范甚至很黑什么的，工作中怨天尤人唉声叹气影响退队势气。其实每个企业的人文环境是不一样的，但是做人的道理都是一样的，因此对新员工的企业文化培训首先是培训产品公司产品和工作流程以及简单的方法，其次就是培训新员工怎么样做人。新员工先要学会做好人，尽快融入新的环境，待新人融入你的团队后，就应该开始做能人，充分展现个人才华，发挥出个人专业才能，成为队友眼中佩服的适合工作岗位的能手。

再次才进入真正的企业文化培训。新人一般工作到2到3个月后，对你的企业或者公司实体应该是有所了解了，认为不适合自己发展的造就逃之夭夭了，留下来的基本都认可你的公司了，也有了一些工作体会和感受了，这个时侯再进行真正的企业文化培训，组织一些团体活动、参观公司生产线、搞一个活动竞赛等，让这些新人带着一份亲人般的爱心，以及一颗对亲人的感恩的心来学习企业的宗旨、经营理念、用人观价值观等，才能使你的文化培训效果产生巨大的作用。

本文只是对中国的人力资源现状进行了分析，中国人工作是当今世界上最努力的，但由于在一些方面方法不得当，导致了中国人力资源看着廉价，实际使用却很贵，在理论知识方面进步最快，而在技能方面、创新方面比发达国家稍微慢四分之一拍；企业管理方面比发达国家慢半拍；而在职业化素养方面和政府对企业的支持方面可能会比发达国家慢一拍。我们也不应该妄自菲薄，法律方面我国已经出台了《物权法》、《劳动合同法》这两部法律，这两部法律足可令优秀的企业在中国生存；我国除了华为这样的公司还拥有了深圳迈瑞这样令我们引以为豪的高科技公司健康发展。

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