中小企业如何进行薪酬设计？

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薪酬设计重点是薪酬结构和水平的设计，即工资和福利的总额和比重该怎么定，工资中要不要分固定和浮动部分，固定的该定多少，浮动的又该定多少，固定和浮动工资又包含哪些具体的工资项，等等。对于中小企业来说，其薪酬设计可能不必很复杂，简单并符合企业需要的就行。

时代光华认为薪酬体系设计作为企业人力资源的核心模块，不同于招聘培训、绩效考核、员工关系等其他模块是阶段性或日常性工作，企业再面临重大变革或重组等过程中会用到薪酬设计，以此规范企业的薪酬管理和员工回报体系。大部分企业会根据所处的发展阶段、战略规划设计、结合企业自身行业特性制定适合自身企业发展的薪酬设计方案。

首先根据公司的发展状况和年度经营规划，定岗定编。公司只有制定了年度的经营计划，根据经营计划调配人力资源，确定岗位设置，才能测算出年度的人力成本，从而为薪酬制度的设计提供参考，结合当地及行业内的薪酬水平，制定出符合公司实际的薪酬标准。

其次是岗位评估作为薪酬设计中不可缺少一个模块，在薪酬的设计中，职位职级的评估不可以让员工根据所在职位职级贡献的大小，从企业中获得等同的报酬，也能起到刺激员工更加努力上进的作用。

第三是企业发展战略分析：人力资源管理作为企业管理不可或缺的一部分，薪酬体系管理优势人力资源工作的核心工作，所以在做薪酬设计的过程中，要集合企业战略发展规划分析，进行薪酬设计，只有结合企业战略发展分析的薪酬架构设计，才能真正具有可持续性、长期性、前瞻性等。

第四是薪酬架构设计的目的在于帮助企业合理控制用工成本与长期、有效激励员工，在进行薪酬设计的过程中，结合前期职位职级评估与薪酬数据收集工作中收集到的信息，结合企业自身战略发展进行薪酬架构设计。

由于中小企业具有多变化、发展迅速、业务更新频繁等特性，所以在进行薪酬设计的过程中，更要注意可持续性与前瞻性，薪酬体系根据绩效考核体系进行改变，很多时候会出现一个现象，发现不对马上调整，薪酬调整尽可能不要太过频繁，建议前期可以半年调整一次，带薪酬体系运行正常以后，每年根据企业发展目标及战略发展方向进行微动。

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