HR如何优化网络招聘效果？

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网络招聘是企业最为常用的招聘方式。那其效果如何呢？有HR就吐槽说，未见得有那么好。因为他们在做网络招聘时经常会碰到发布的职位没人理或者多为垃圾简历，主动搜索又找不到合适简历又或者面试到访率低的困境，效果并不理想。那么，如何来改善这种局面，优化网络招聘效果？

网络招聘有着费用成本相对较低、信息覆盖面广、信息传输更新快、接受面大的优势，网络招聘成为招聘的重要手段和渠道，是企业最常用的招聘手段，随着网络化和信息化的发展，如今，我们的工作和生活越来越离不开网络了，招聘工作也是一样，有的公司甚至发展到以网招为主，毕竟网络提供的信息面、搜索到的简历不但海量，可供企业充分自由的选择人才，而且还能够在更广的范围内宣传企业形象，扩大公司影响。

1.加强信息的真实性、完整性。信息的真实性一直是网络招聘最大的问题。本人也曾作为应聘者浏览大小网站的招聘信息，也了解了一些比较熟悉的企业的招聘信息，从此便对网络招聘的信息真实性打了个大大的折扣。

很多企业为了吸引更多的应聘者，薪资待遇要么写面谈，要么写XXXX+，要么就写很高（其实是连加班费、福利也算在内的），应聘者很难确定是否符合自己的要求，本着宁可错杀、不肯放过的原则，小手一点，“投递简历”便完成了。这样，企业也就收到了大量的求职愿望不是那么强的求职信息，也就是加大了审查的难度与工作量。当然，社保与工作时间等必备因素也存在上述类似的问题。

很多企业岗位名称很吸引人，但岗位职责描述笼统，有时职责与名称对不上号。再有，就是岗位要求过高，比如，一个人事专员，要求负责招聘、档案管理、部门协调、行政后勤、考勤和工资绩效核算、制订相关制度与流程、企业文化建设、制定岗位说明书、培训工作、岗位升降与薪酬调整的监督执行、离职员工的善后处理、劳动合同等协议的管理、节假日的工作安排、企业资产配置、突发事件的处理等。

鉴于以上两个原因，信息的真实性成了网络招聘难的最大的因素。因此，要提高网络招聘的效果，首先就要加强企业招聘信息的真实性、完整性，并且完整、客观、合理的描述岗位信息与要求。这样才能提高目标人群的快速定位，找到适合自己的应聘者，而不广撒网、多捞鱼。

2.差异化应用网络招聘渠道.不同的网招渠道有不同的特征。例如综合性招聘网站的特点是简历信息量大，对于一些综合性岗位人才的招聘往往具有优势。另外，其中往往也充斥大量应届毕业生的简历。专业人才网站则集中了某一行业的专业性人才，相对于综合性网站具有更强的针对性。本地网络媒体的求职人员，则基本人在本地，对于一些地域性要求较强的岗位具有适用性。另外，也方便及时组织面谈。

对于网络发布平台的一些特性，也应当有所了解。如许多网站是根据发布时间排序的，因此在招聘信息发布一段时间后一定要注意更新，以保持招聘信息出现在页面显著位置。

3.筛选简历。对于主动获取的简历和应聘信息，可以通过关键词检索。检索过程当中仍然要严格把握具体的招聘要求。对于不符合要求的进行剔除，不再浪费精力。当发现检索出来的建立匹配性不高时，要及时对关键词进行修正或补充。

在简历筛选的过程当中，对于那些符合要求的人员，要积极为后期面谈做好准备。例如简历中发现的一些问题要做好记录，在面试过程中一一进行确认。还要通过建立筛选审核的过程，尤其是一些细节对应聘人员进行初步的判断。例如跳槽频率，简历细致程度等。

对于网上投递简历到公司的应聘者，要及时给予回复，试问您到其它公司网站应聘，投过简历却石沉大海，您是怎样的感觉，如果别人回复了您，您又有怎样的想法。不管最终的结果是否录用，作为用人部门都需要及早回复简历投递人。这是对应聘者的尊重，同时也能树立企业对外的良好形象。

任何工作都需要有心、用心的投入其中，网络招聘亦然。我们可以通过每次与应聘者的交流中获取他们对网招的看法，听取他们的意见和建议，及时调整我们的网招思路和方法。

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