提高高效人力资源管理的水平从头抓起

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在当今以知识为前提的经济形态之下，企业的综合管理实质就是在企业战略与高效人力资源管理管理相互匹配的前提下，通过对人才、知识进行高效的组织和利用，从而达到提升组织绩效的发展目标。而在实现组织的绩效提升后，所得的结果也就会反过来进一步提高高效人力资源管理管理的水平。
 

一、我国高校高效人力资源管理的管理与组织绩效现状
 

培育一支高效而又优秀的教师队伍，对高校的核心竞争力来说非常关键。逐渐加大我国各大高校教师队伍的建设力度，进而建立起完善、科学以及合理的人才培养、引进和使用制度，最终建构起竞争、高效人力资源管理机制，就可以不间断地有效提高教师队伍的综合素质，进而不断地提高各大高校在教育水平上的核心竞争实力。

1、教育领域职业不匹配的现象非常普遍。近几十年来，因为社会转型之中造成的压力，人们正在承受着以前从没有的精神和心理上的压力，因而职业不匹配的现象便油然而生，并且逐渐引起广泛的社会关注，特别是在教育领域之中。高校中老师的倦怠指数仅仅低于公务员以及物流领域的从业人员，而成为位居第三的就业人群。伴随着高校体制的改革以及高等教育的逐步完善和发展，目前老师面临着更加严重的精神以及心理上的压力，他们的情绪非常容易低落，热情丧失，工作疲劳。更令人担忧的是他们用否定、消极和麻木不仁的心态对待学生及同事，老师和学生之间的关系逐渐恶化，甚至有些老师产生了离职的倾向。如果任由这种现象发生而且置之不理的话，就会给高等教育的长久发展带来严重损失，因此我们有必要深入研究高校老师之中职业不相配现象背后的原因以及有效的改正举措。

2、我国高校教育缺乏合理科学的高效人力资源管理整体规划。因为高校缺乏长期合理而明确的高效人力资源管理整体上的规划，所以有些高校在人事管理方面的工作难以为高校的长远发展提供源源不断的人才保证。并且在人才的培养上也是缺乏长远的发展眼光和发展策略，人才方面的培养流于形式化。要想培养出真正意义上的稳定高层次人才，并且让他们做出较好的教育成果，那么后续的培养便会非常的重要。目前许多高校在这方面的努力还是不够的，人才的引进之后注重使用而轻视培养，对于有着较好潜质的高素质人才不进行培养，生怕他们会流失，这就是一种短视行为，我们必须要知道人才的流失不是人才培养的必然结果。人才的成长有着自己的周期性，应该努力造就一个更加优化的人才成长环境。

3、在学习过程之中学生被动型学习现象突出。老师并不注重学生的实际情况，而是照本宣科地进行教学，这样非常容易让学生彻头彻尾地对学习失去兴趣，打消他们学习上的创造性，使他们智慧堕落。我们知道，人的大脑只能存贮过去某种意义上的被看做是死的并且没有新意的知识，那么学生就成了学习“知识”中的奴隶，知识也便不会再为人服务，而人也就完全被知识所左右。如果从内心认为自己的老师可敬、可亲、可爱以及可信，那么学生就会喜欢授课老师，进而也就会自然地喜欢上老师的课。如果老师和学生的关系对立而又相互抵触的话，那么即使老师的教学水平再好，学生也不会买老师的账，不接受老师的指教。所以在教学之中教学方法要多样化，在学生的练习之中，要让合作学习、自主学习、探究性学习的方式落到实处；要采用目前现代化的教学手段，可以让学生们观看光盘、录像等方面的音像资料，加强他们的直观感觉，并且要激发他们学习的兴趣；在学生们掌握了基本的技术之后，他们的进步会变得很快。我们可以请学生们做表演和示范，使他们展示自己的创造力进而体验自己的成就感。
 

二、针对问题实施高效人力资源管理提高组织绩效
 

1、制定高效人力资源管理管理和开发的整体规划。目前高校在高效人力资源管理方面的管理必须要从战略发展和思考的角度进行合理科学的定位，高校要把引进、培养、管理以及保持等环节有效地结合起来，然后制定出战略性的高效人力资源管理管理以及长远的整体规划。要把培养、引进以及保持高等优秀人才安置在高校高效人力资源管理管理和开发的重要位置上，围绕重点科学建设及时做好高等层次人才的稳定、培养以及吸引等方面的规划工作；要根据高校的整体发展规模、定位以及任务，制定出有着一定弹性及超前性的人力资源管理和开发的整体规划，以此为基本的依据，制定出具体的中长期发展实施计划；同时也要根据学校人力资源管理开发的继承性特征，在着眼于近期稳定、培养以及吸引高等层次的重点学科带头人的同时，又要着眼于未来的发展规划。要把重点的、旗帜型的学科带头人的培育看作是高校人力资源管理和开发的长远目标，进而保证学科的整体优势不断地加以延续。

2、在整体规划之下科学合理地搭配高效人力资源管理。一方面，我们要在高校之中科学合理地利用高层次的高效人力资源管理，要扬长避短地使用和搭配高层次高效人力资源管理，择能而用，扬长而用。对于各个岗位上的教职员工们，要学会避其短、用其长，进而充分发挥他们的专长并且抑制住他们的不足，在扬长的过程要克服其短。另一方面，要学会量才而用，要及时地做到人尽其用、物尽其才。用人的才能决定岗位和职级是我们用人的基本规律，高校要为不同的岗位搭配不同层次的人员。每个人都会有着自己的独特优势，要学会善于发挥以及发现教师们的优势，进而将他们的优势转化成工作之中的绩效。高校在实行竞聘上岗的时候，要先让教师员工们申报自己能够发挥独特专长的岗位，与此同时高校应根据学校实际的具体情况尽可能地努力实现教师们的要求，要让教师员工们的德和才与他们的工作岗位、职务相对应。只要能够做到用人所长、量才而用，就能够充分发挥员工们最大的聪明和才智。

3、及时建构适合高校发展的文化教育体系。高校人力资源管理要求建构高校的组织文化，我们要立足高校的具体实际特点选择适合高校的价值标准，并且选择高校的价值观以及高校文化模式，把我们认可的方案深刻地强化灌输给高校的每一位员工，使它深入人心，增强高校员工们的认同感。在对教师进行培训的基础上要对反馈的信息进行提炼然后定格，由高校的领导者带领教师员工践行高校的组织文化，这样一来，作用要远远的比要求教师员工自己去做更有效。要学会及时地转换观念，提升高校人力资源管理的管理。在知识经济的时代中，人力资源管理部门需要担负起更多的战略责任。在面对高层次的人才竞争中，高校人力资源管理部门这一掌握了高校最大资源和资本的机构，将会责无旁贷地履行高校组织的战略策划，积极地参与到高校的决策中，从战略的眼光和高度展开人力资源管理工作。

总之，人力资源管理对高校的组织绩效发挥着积极的促进作用，这已经在实践之中得到了证实。目前在竞争激烈的市场环境中，我国的高校面临着环境变化带来的挑战，高校要想做强，就要认识到高校人力资源管理和企业管理上的关键性和必要性，为高校组织从战略意义上提高组织绩效。以公众的满意度为原则是对高校的组织绩效进行评估的尺度，是高校的本质宗旨。既然高校的行政部门所提供的是服务，而只有当服务满足消费者的需求时，这样的服务才算是有绩效的。因此，学生、老师、家长以及社会的满意是评价高校的尺度。

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