浅析合理的薪酬制度设计

申请免费试用、咨询电话：400-8352-114

在冯氏喜剧中，葛老爷给企业管理者说出了一句名言：二十一世纪什么最贵，是人才。就在这句话大行其道的时候，同样的冯氏喜剧中葛氏名言给企业管理者带来了同病相怜的感概：“人心散了，队伍不好带了。”

人力资源工作，说穿了其实就是组织工作，历来就是我们中国人的强项，别的不说，红色年代我们红军的二万五千里长征以现在的人力资源管理工作的角度来看，简直就是奇迹，西方管理者无法理解，彼得德鲁克也无从感知，那个时候的组织工作是可以用“理想”和“主义”进行管理的。

可是如今，民营企业中普遍接受的人力资源概念在提到薪酬的时候仍然免不了扭扭捏捏，虽然书上说好的公司在薪酬上绝对是公开的，但在具体数额上是保密的，但在这个具体度上的把握却各有特色。一些控制力弱的企业在被这种“公开中保密”折磨多时后终于果断选择一刀切，彻底保密并不许议论。可想而知，在这种背景下，想要做起雇主品牌，谈何容易，别的不说，同样的企业这么多，你给的钱不如人家，你凭什么让优秀人才留在这里。

我们回顾雇主品牌的案例，当薪酬被设置为可以忽略的前提时，大多数会跟上一句，该企业的薪酬定位往往是业界领先的——虽然不是最多的那一个，但也绝不是业内平均水平可以概括的。有趣的是，公开表示执行高薪酬标准的企业，在招聘上往往不愁人才，反而是薪酬在平均水平线上的企业会头疼人才来源问题，一个执行高薪酬标准的企业和一个执行业界中游薪酬水平的企业在讨论雇主品牌的时候，自然会形成优劣，这几乎是不言自明的，其他的方面努力再充分，遇到这样的问题也是一力降十会——有多少人才会关注你在薪酬之外的文化。

其实，一个企业在构思雇主品牌的时候，首先需要信任自己的招聘职能，能够为自己筛选到合适的人才，不至于在这个问题上犯愁；其次，就要公开让人难以拒绝的薪酬条件，也就是待遇水平；第三，才是发挥企业与众不同的地方，也就是雇主品牌的特色所在；当第二条能够达到一般行业人士的普遍认可后，我们的雇主品牌建设才能够突出自己的特色，成为企业有别于其他企业的“内涵”。

我们知道，薪酬的重点应该放在我们最想达到的目标上。比如，销售不好的时候，我们可以制定依据实际销售量计算的薪酬方案；产量上不去的时候，我们可以制定以产量为主要依据的产量工资等等。薪酬是一个“杠杆”，员工是一个“车轮”，要向撬动车轮快速向前滚动，必须有一个“支点”，这个支点就是我们的切入点。

合理的薪酬制度尤其需要企业构建有效的业绩评估机制。企业薪酬设计的基本原则之一是薪酬要充分反映员工的业绩。要体现这个原则，必须建设科学的业绩评估制度，将绩效考核结果与薪酬管理紧密挂钩。许多中小企业认识到核心员工薪酬管理的重要性，但是企业没有成熟的核心员工业绩考核制度，导致核心员工与核心员工间、核心员工与普通员工间薪酬差距不合理，核心员工的薪酬满意度较低。

此外，薪酬公平是薪酬制度的基本要求，薪酬公平具有三个层次，即外在公平、内在公平和个人公平，其中外在公平强调薪酬的市场竞争力；内在公平强调企业内部员工薪酬差距的合理性；个人公平强调因个人年资、能力和业绩因素导致的薪酬差距的合理性。

围绕职业规划，根据员工的兴趣、特长和公司的需要，制定相应的培训和发展计划,不断更新和储备员工的知识和技能,为核心员工的成长提供有力的支持。应在工作分析和工作再设计的基础上，开展岗位价值评估，为薪酬的制定提供准确的依据。改进企业的绩效评估体系,在绩效标准的设定、绩效的过程考核和考评人员组成上，要贯彻公开、公平和公正的基本原则，尊重核心员工的内心感受，给与核心员工充分的参与机会。

注：本文首发于时代光华资讯中心频道，欢迎转载，转载请注明出处，违者必究！

相关链接：

薪酬管理 管理课程

如何制定更具激励性的薪酬体系

民营企业薪酬管理过程中的问题