人力资源管理规划如何开展？

申请免费试用、咨询电话：400-8352-114

历经19载的风风雨雨，无论如何，弹指间，谁都无法抹杀掉昔日任何职场前辈们所收获的来之不易的成果，但如同社会发展史中的变革一样，无论一个朝代曾经多么的辉煌，多么的让后人倍赞，但当它的生产力发展停滞不前，与社会的需求矛盾突显时，它就会经历一场重大的更甚至乃血雨腥风的大变革。企业发展与之同理，当一个企业的发展出现停滞时，这也意味着它的经营管理也到了该洗牌的时侯了。从人力资源管理层面不难看出，时下企业缓慢的发展步伐与快速增长的各种成本之间，已出现了严重的矛盾冲突，对于以利润为中心的民营企业来说，这的确也到了企业应该改革的时侯了。

站在企业的发展史上，见证着企业成长或细细品味过企业管理的人，相信都会认为，企业的发展中其实并不缺少创新和变革的元素，其每年的各种创新举措可以说是林林总总，层出不穷。但为什么其发展又不能在行业里独树一帜，引领行业及至市场呢？其实这也是我一直沉思而又不得其解的问题之一，一场迟来的论坛，让我获悉并捕捉到了其中的问题点，或许，拨开迷雾我还只看到了一点署光，未来还有很多东西等着我们去深思和挖掘。

一、删繁就简三秋“迹”

为什么要删繁就简三秋“迹”？对于19载的历程，我们无需用冗长的文字去一一回味，道理很简单，这一路我坚信不会是一帆风顺，有欢笑，自然也少不了泪水，我们需要有对成功的经验和方法的传承，但我们同样需要洞明大家心目中所谓的 “功能性伤迹”，并进行借鉴和改进，当然，更多的还是让那一抹抹曾经的小伤迹随风而去吧！

1、时过境迁，我们更应着眼于未来

“成绩只能代表过去，并不能代表未来，所以我们不能总是沉醉地过去，因为道理很简单，我们生活在现实的今日里，我们所付出的努力是为了获取明天更大的收获与成功”。这是新员工培训中，在讲职业心态时我经常会对新员工讲的一句话。同样的道理，企业的发展，我们不能总把思维停留在业绩的光环中，今天经济体制早已转变成了竟争激烈的市场经济体制。这也意味着落后会更加的被动，因此除了需要分析今日的竟争对手，更需要关注未来潜在的竟争对手的变化。只有这样我们才能更好地立足现在，放眼未来，我们的决策才不会偏离既定的路线。

从另一个意义上讲，大海里航行的船，在失去了航标后必然是漂忽不定，因此企业的发展，离不开战略思想的高度统一，而从我们企业来看，恰恰我们缺少了这样的一个航标，所以无论是企业愿景、还是企业的战略、3-5的规划，我们都需要一个明确的指引和清晰的介定，否则我们永远只能是水面上的一片叶，在没有理想与使命的状态下，任由自生自灭。

2、思想不变，就不会有根本上改变

在本次会议当中，很多负责人言谈中都曾阐述这样一个话题：鸡蛋相生理论。其实先有鸡还是先有蛋并不重要，重要的是我们的意识的改变，思维一定要跳出定势的怪圈，正如条条道路通罗马一样，如我们没有行动的意识，总在沉浸在思考走那条路的困惑中，结果到头，我们是原地踏步，并没有真正有效地向目标行动起来。

当然，企业的变革，我们不能只停留在外在的行动上，要有质的改变，更多地还是需要我们从思想上的彻底改变。好比我们带着有色眼镜去看事物一样，看到的永远是不真实的或被遮掩了的，那时侯，我们依旧总是沉浸在剪不断，理还乱的迷茫中。

另一方面，企业的发展应是与时俱进的，所以从上到下，我们的思想意识都应有高度的统一，不合时宜的东西，我们更需要从上到下痛下决心，无论是管理机制，还是企业的生存之道，共赢都是现实中不能或缺的。

3、标准化，是为了更好地工作和正确的工作

标准化管理，这是很多企业有效管理的一套机制。看过关于海尔OEC管理方面的一个故事：OEC目标系统将所有的物和事进行分解，强调“三个一”，即分解量化到每一个人，每一天，每一项工作，形成大到机器设备，小到每块玻璃，都清楚地表明责任人和监督人，有详细的工作内容的考核标准，形成环环相扣的责任链，做到奖有理、罚有据，同时追求各项工作的零缺陷、高灵敏度，把管理问题控制、解决在最短时间、最小范围，使经济损失降到最低，逐步实现基础管理的精细化。比如，冰箱车间、办公室、材料仓库有 2964块玻璃，每一块玻璃规定由谁负责擦拭。另外，海尔还把冰箱生产分解为156个工序、545个作业。作业标准和动作、个人责任和奖罚都被明确地规定在《质量价值手册》里。在海尔从管理者到员工，每个人每天都事先清楚应该做什么，按什么样的标准执行，干到何种程度，领取什么报酬。

其实这段话就已经给我们擅述了标准化的思想，其实在本次论坛中，也有很多的部门负责人提到过这样的管理模式，只不过提法名曰“傻瓜式”管理而已，但今天再对照海尔的OEC管理法，我们确实有些落伍了。标准化，是我们下一步管理的基础。

4、我们需要的是“1+1+1大于3”的效果

在我们企业里，还存在比较明显的一个问题在于，职权与分工在一定程度上的不明确，即本次论坛中多次提出的责权利的不对等，其实这种现象在很多公司或多或少地都存在，并不见怪即怪，形成这种现象，有历史遗留的问题，有现存的职权介定不清的问题，也有制度和流程不规范方面的问题，虽然看似简单的问题，但引发的各种利益分配、权责方面的纷争还是比较强烈的，这种纷争从一定程度上，个人认为久而久之就会演变成企业内一种无形的能耗。在此为了更好地理解这种内耗，我们借用力学的合力概念来解释。试想想内耗大的企业，一部分人形成左倾主义思想，一部分形成右倾主义思想，能量都在不知不觉中消耗了，企业对外的战斗力又从何体现呢？积极性又从何显现呢？企业的活力又从何展现呢？我们是一个需要靠利润支撑获得发展的企业，在竟争日益激烈的今天，我们更需要生产力的不断提高，更需要综合管理水平的不断提升，而这种提升，需要的是每个企业人的智慧与力量，同心协力，更需要形成一种“1+1+1大于3”的结果。

5、加强信息流的对称性，是正确管理决策的根本

本次论坛中，诸如：产品定位迷茫、职能部门各自为政、沟通技能流于形式，未发自内心、信息短路、内部协调缺失等问题，层出不穷，这些问题的出现，充分暴露了我们在信息传递上的不对称性。同时也间接地体现了内部矛盾的多重性，当然这与企业的现存机制不无关系，利益纷争就是罪魁祸首。但话说回来，解决这些问题其实并不难，如对于所反映的“产品定位迷茫”来说，闭门造车当然形成的结果是要么造出来的东西不实用，要么就是造价太高，需求少。只有将生产研发与市场需求结合起来，才最能达到研发出生产容易、市场需求量大的东西，所以销售、研发、生产的有机结合就足显重要了，这也说明了产销一体化会将会带来的一些好处与改变。当然企业内部信息流畅了，对应的问题也就顺其自然的得到解决了。

注：本文首发于时代光华资讯中心频道，欢迎转载，转载请注明出处，违者必究！

相关推荐：

人力资源 管理课程

人力资源管理

人力资源部经理应具备的素质