HR如何利用面试工具打造卓越招聘？

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提到面试，不管是招聘者、还是应聘者都会对自己适度的包装，所以，面试其实就是猎人PK狐狸的游戏，至于是谁当猎人谁当狐狸，这个还真不好说。但不管怎么说，再狡猾的狐狸总就逃不出好猎人的手掌心。

时代光华认为，面试过程是应聘者与面试官的一场博弈，无论是应聘者还是面试官都会想法设法的击倒对方占领主动，但是由于双方所处的位置不同，面试官往往会有很多的资源和工具来测评应聘者。这样一来，只要是有准备和擅长运用工具方法的面试官就容易占据主动。当然，如果应聘者也了解常用的面试工具之间的个中妙处，也能做到知己知彼。

工具一：结构化面试

不管是谁来面试，不管是面试什么职位，按照正常的流程是必须滴，相关表单、考卷让对方填，问题一个一个的按部就班的问，同时观察对方的反应、态度 、回答问题的广度和深度，做好必要的记录（面试评价表）。本阶段问题要广、该问的、想知道的都要问出来，不要藏着掖着，上不得台面。不管什么时候，如果一个求职者既没耐心、反应也不灵活、谈吐又不咋的、应知应会再不精，那基本上没有什么好说的了。

工具二：运用STAR法

通过第一阶段的了解，对求职者的基本情况有了大致的了解，这个时候就得来点真功夫了，集中火力、抓住一点，让求职者阐述某阶段成绩取得的背景，当时的任务是什么，求职者采取了哪些措施，结果如何。该过程的提问要层层剥皮、步步推进，杀人于无形。有时候还得故意卖个破绽，让求职者往里钻、一旦对方上当，就得穷追猛打，看求职者临场应变的能力到底怎么样，所谓勇者不惧、智者不惑嘛。

工具三：案例分析法

前两个阶段结束后，这就是最后一关，是骡子是马拉出来溜溜！这个阶段也简单，也是必杀技。把公司已经出现或经常出现，而又搞不定的问题拿出来抛砖引玉，试试求职者实战能力如何？如果是公司已经解决的问题，那么正确或有效的套路面试官心中有底，求职者回答的策略是否可行就一目了然，毕竟实践是检验真理的唯一标准呀。如果求职者回答的方法更好，那更能说明水平，即使求职者最终落选，那么他的答案还是可以借签的嘛，反正肥水不流外人田。

工具四：阵地战

面试的过程是双向的，杀敌一千，自伤八百，双方交火，基本上知根知底，一般来说，有个性的人，或有才华的求职者，他们希望找一个好主子，这个时候，他们会充分利用最后的反问机会，问一些他关心的话题，或是企业敏感的问题。如果回答的不好，就不是面试官毙掉求职者了，而是求职者揣了面试官啦。

另外，我们在实际面试中还会辅助于一些能力、性格或心理测评工具，如类似于公务员的行政职业能力测试、16PF、霍兰德职业性格测试、九型人格测试等。因这些测评工具已比较普及，那里都可以看得到，故其信度和效度并不高，只是供参考而已。

面试方法和工具只是手段，要让它更有效，都是建立在你对业务和岗位的深刻理解的基础上的。因此，HR实施面试成败的关键，重要的还是在于你有没有把岗位任职资格和核心胜任力吃透。

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