HR如何应对处理年底的辞工潮？

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每年年底，不仅请假的员工多，而且还是一个员工辞职的高发期，某些制造企业甚至出现班组员工走了大半，生产线因人手不足而开不起来的困境。摆在企业面前的是形势严峻的员工挽留“保卫战”，各企业纷纷采取各种有效应对措施来留住员工。

要知道，年底是员工流失的高峰期，也是HR最头痛的一件事，每到年底时就面临着员工纷纷离职，既然是每年都避免不了的困境，那必须得想办法改变。员工出现整体离职的情况，究其责任不完全在于员工，企业也占有很大一部分的原因；当出现员工集体离职后，企业应当考虑为什么会出现此种情况，有哪些地方还没有做到位，后期应当如何去做而避免再次产生相类似的情况。

首先，公司管理规范，各项制度健全且配套衔接到位，贯彻执行很好，人为干预影响较小。比如：对于就春节放假，公司就放假的期限、工作安排、工资发放、人员值班加班、员工离厂和返回的时限及安全防范等都做了明确的规定，且每年都遵照执行，员工对此已习以为常，可以预防大面积的辞工潮。

其次，薪资的高低是激励员工最有效的工具。如果薪资过低，没有竞争力，员工必然辞职，所以高层领导非常重视这一点，每年都要求人事部门收集当地上年度城镇职工的平均工资水平，以作为我们计算工资水平的参考。这里面包含工资水平，上班时间，其他福利。

此外也需要总结公司的薪酬制度，也就是马云所说的要钱给到位，其实要想钱绝对的到位是不太可能的，只能说员工心里都有杆称，自己会掂量的，跳槽出去能拿多少，自己在这干能拿到多少，有前途没，有涨薪没，保持薪酬的同比优越性，发挥自己的优势，同时针对公司的薪酬方面的一些弊端，要与时俱进，适当更新，比如福利制度的生日蛋糕，公司自2014年起就取消生日蛋糕的发放，改用更为灵活机动的生日庆生形式来进行，逐步改善，克服劣势。

第三，虽然每年招聘市场都有淡旺季，但是我们公司要求HR招募没有淡旺季，持续做招募，一方面了解市场情况，一方面遇到不错的员工可以进入公司人才储备库，定期联络，虽然有时候过后联系人家已经就业，但当这个基数达到一定程度的时候，概率也会提高，总会有合适的人，这样如果有离职的我们能很快补上，不会造成大的影响。

第四， 还有要辞职的，主管也无奈，皮球踢到HR部门来了，那也得接招啊。针对要辞职的员工，逐个交流，争取各个击破，一般在与员工交流之前，先与其主管进行沟通，此人平常表现如何，是否骨干，主管你和他谈的如何，主要是什么原因，先了解一些侧面情况，方便在与员工交流的时候有的放矢。一般员工要辞职，无非就是加薪，干活没意思，得不到重用，没前途之类的，逐个问题逐个分析吧，酌情协商满足部分骨干力量员工的要求，让他们留下来，其余的尽量挽留。

很多人认为，企业文化是很虚的东西，但企业文化的作用却不容小觑。领导的做事风格，制度的人性化，福利的及时性和实效性，以及制度落实的原则性和变通性等，都体现了人文关怀，这些都不再重复了。要想员工对你忠诚，只要解决员工迫切需要解决的问题，遇到麻烦帮助解决，发现问题及时帮助指正，出现错误尽量虚心尊重，力所能及的帮助，还是那句话，有时候，拍拍肩膀的作用，远比你用制度压人要更有实际效果。

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