卓越HR针对中国企业员工敬业度的话题探讨

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近日，全球著名调查公司盖洛普公司公布对全球雇员对工作投入程度的调查，结果显示，敬业员工比例最高的国家为巴拿马、哥斯达黎加和美国。而中国远远低于世界水平，敬业员工只有6%。高敬业度的员工是每个企业孜孜以求的，然而中国的公司常常有“指挥控制”的色彩，很多情况下，管理者位居其职，却不具备鼓励员工的能力。

企业无疑是提高员工敬业度的最关键主体。而世界“倒数第一”的形势，恐怕让中国企业该认真找找自己的原因了。目前有众多卓越HR针对中国企业员工敬业度进行了话题探讨。

话题一：如何看待员工敬业度对企业的意义？

员工敬业度是人力资源整体战略的一个重要组成部分，而人力资源战略又是企业整体业务战略的重要组成部分，因此员工敬业度的高低直接影响企业的发展。在员工敬业度高的企业，员工发自内心地认同公司的企业文化、价值观和社会观，认同企业为实现其价值所设定的目标、流程、架构和管理，并将自己的个人目标与组织目标结合起来，自觉主动地全身心投入到目标的实现过程中。

然而有研究表明，员工只需投入30%的精力即可保住饭碗。如果企业员工有较高的敬业度，能激发其余的70%的潜力，其创造出来的价值是非常可观的。敬业的员工会对自己所从事的工作产生一种敬畏感，如果没有达成工作目标时，他们会觉得不安，会自觉主动的去完成工作。同时，不仅仅是把工作做了，而且是要做得让自己和别人都满意。所以可以说因为敬业，就会在不知不觉中把自己融入到工作中去，在敬业的员工心里面，他们做的不仅仅是一份工作，而是自己的事业。因为用心，所以卓越，这样工作效率提升，品质提升，客户的满意度就会提升。

话题二：中国员工敬业度低的原因是什么？

中国经济目前正处于迅速扩张的阶段，有更多能获得好工作的机会，同时受到正面或负面的社会重大政策的影响，直接影响着中国员工的敬业度。此外，中国长期以来坚守的商业惯例和社会结构正在遭受挑战，中国员工产生一种无形的焦虑和浮躁，这也是导致敬业度低的原因之一。

另一方面，中华文化一直有一种利己主义的传统，有些员工首先关注和衡量自己的利益，往往忽视团队或他人的利益，导致敬业度较差。大部分85后、90后员工经济上不需要支撑家庭，经济压力较小，以上都对敬业度产生一些不利影响。最为关键的是大部分中国企业的规模较小，发展前景较为艰难，管理制度不完善，人文关怀缺失，一定程度上影响企业员工的敬业度。而当前中国正处于政治、经济、价值观转型的过渡阶段，一些不良现象如社会不公、贪污腐败、人情关系等方面也影响着企业员工的敬业度。

话题三：该如何提升员工整体敬业度？

制度是落实企业文化理念的保证，因此企业应当调整或建立相关制度，规范管理方法，特别要重视关怀员工，并清晰职责分工，多发挥激励机制的作用，实现员工积极地、自动自发地工作，从而提高员工敬业度。

所以要想提高员工整体敬业度，首先要建立完善的企业员工职业生涯规划，提供畅通的晋升、培养机制。第二，提供以企业员工职业发展为导向的教育培训；第三，人性化的企业管理模式、企业文化和各项制度；第四，要搭建有竞争力，公平公正的薪酬体系。

此外，优越的薪酬福利是提升员工“敬业度”的基础。通过培训提升员工敬业度。通过工作态度、知识技能和企业文化的培训，改善和强化员工的工作动机、增强员工对本职工作的胜任能力和促进员工价值观与企业所提倡的价值观相一致，进而提升工作敬业度。

话题四：作为管理者，您如何管理直接下属的敬业度？

一方面将员工当作工作伙伴，而非管理控制对象，关心员工思想及生活，激发下属的工作热情。强调员工的工作职责，提出清晰的工作标准或要求，并给予充分的授权和有效的教育引导，增强员工的责任意识。用目标导向及考核机制进行管理，使下属有对结果负责的意识，并主动自发的进行工作。

另一方面要为他们制定有针对性的职业生涯发展计划，以教育培训为主导，通过提升他们的技能和能力为根本，让他们在工作中找到“安全感”；加强精神激励，让下属在被赏识中成长。赏识需要管理者善于发现下属的“闪光点”，而且要用“放大镜”来看，让下属在日常工作中感受到管理者真切的关怀和爱护。

最后，作为一名管理者，首先要以身作则，做出敬业的表率，营造和谐团结的工作氛围，以此来带动、提升下属的敬业度。其次，相信下属，赋予其挑战性的工作，让他相信挑战意味着发展机会，激发他的潜力。同时，适时将公司的发展动向，前景，计划等告知下属，让下属与公司发展保持前进步伐一致。并让他产生使命感。

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