年薪制,企业改革的“一贴灵”？

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年薪制的关键并不在于数额多少，而是能否真正体现责任、风险、利益相一致的公开原则
    因各方对国有企业经营管理者年薪制分配方案的意见并不统一，国企老总们年薪制方案的制定出台将是一个复杂的过程。国务院发展研究中心企业研究所有关人士指出，决定年薪制推行能否成功的关健，是必须建立薪酬评价体系。只有建立一套准确、客观、科学薪酬评价体系，才能真正建立和完善国企经营者的激励机制。
    原定从今年开始实行的国有企业经营者年薪制，包括与企业规模相关的基本年薪和与业绩考核挂钩的效益年薪。据称这些国企经营管理者的平均年薪将达25万元。此外，国资委还将进一步研究加入股权或退休金计划等长期激励方式，逐步使国有企业经营者的报酬制度具有市场竞争力。
    年薪制是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式，它是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式，通常包括基本收入和效益收入两部分。在许多普通人眼中，国企老总大都拿着比职工高得多的薪金，且享受着各种额外补贴，理应属于较高或高收入阶层。而在那些国企老总的心里，目前那些仅仅高于普通员工数倍的工资，与自己所承担的风险和责任是难以相适应的。事实上，国内企业经营者物质激励机制的实施也是从年薪制试点开始的。近年来，各地各行业在国企经营者的薪酬上，普遍推行了以年薪制为重点的分配体制的改革尝试。国家着手推行年薪制，表明国企分配制度的改革进入到一个新的阶段，将会进一步推动和完善国企法人治理结构，进而影响整个国有资产管理体制改革的进程。
    在计划经济时期，企业经营者所扮演的角色只是国家行政命令的执行者、企业生产的组织者，无需承担什么风险，并不是真正意义上的经营者。国企经营者往往比照行政机关按照级别每月领取工资，与干好干坏和经济效益不相干。而在市场经济条件下，如仍对企业经营者沿袭传统的工资分配体制则是不明智的。只有明确企业家是区别于脑力劳动和体力劳动的一种“生产要素”，实施包含一定风险抵押因素的年薪制，以其独立的市场价格参与分配，才能很好地体现经营者劳动的风险性，并将其收入与风险挂起钩来，从而达到很好的激励与约束作用。由于年薪制充分考虑了经营者作为一种人力资本的特殊性，考虑到经营者劳动的风险性、复杂性和创新性等特点，其积极意义在于，效率体现更充分，激励作用更强劲。
    实践证明，各地探索企业经营者年薪制的方向是正确的，在经历多年的激烈争论后，年薪制最终从幕后走上前台，完全可以视为国企渐进式改革进程中的一个里程碑。但在期待它带来新的变革的同时，我们也要正视它在客观环境和具体实施上还会出现诸多问题。从年薪发放范围来看，在我们这个以公有制为主体的国度中，正处于经济转型的关键时刻，谁给谁发年薪显得难以把握。加之由于产权关系不明确，国企的产权未能明晰和人格化，企业经营者多为上级任命而非通过市场机制选拔，遴选。发放对象成为一个难以确定的问题；从年薪发放数额来看，目前国内国企经营者年薪是由基本年薪和效益年薪所构成，少数企业推行了经理持股试验，尽管在一定程度提高了经营者的收入，但许多企业在规定经营者年薪尤其是基本年薪时，因担心员工的情绪而不敢贸然拉大管理者与职工的收入差距，一般只规定为员工年收入的数倍；从年薪发放依据来看，在实际执行中一些指标在量化上的确存在困难，譬如企业资产增值程度这一指标虽然较为明确，但由于资产评估机构不规范、评估弹性大等因素的存在，可能会使评估值与实际值有较大出入。
    据报道，目前比较成型的国企老板年薪制模式主要有“年薪＝基本年薪＋奖励年薪”和“年薪＝基本年薪＋效绩年薪＋奖励年薪”两种。问题是这两种年薪模式，都存在设计上的缺陷，实行起来恐怕都很难。一方面，“基本年薪＋奖励年薪”的优点是便于实施，且不会造成企业职工和管理层之间薪金差距过大的问题，但这种方案最终没能通过市场来配置人力资源，走的仍是“工资按级别，奖金看效益”的老路，没有实质性创新；另一方面，“基本年薪＋效绩年薪＋奖励年薪”模式，在奖励年薪中引入期权收益方式，符合国际通行的职业经理人模式，但鉴于国企改革仍未到位，各种利益关系仍在调整中，如果实行统一的期权收益方案，按资本增幅比例计提核算奖励薪金，对国企不能保持公平。
    年薪制作为经营者劳动报酬分配的一种形式是市场经济的产物，必然要经历一个从认识到认同的过程。在推行年薪制过程中，我们所关注的不应是年薪数额的多少，而应把目光更多地聚焦在年薪制的形成机制上，国企老总的年薪收入只有面向市场与“绩效挂钩”，才能实现效率优先，才能借助于市场这只“无形的手”对国企经营者实施长效激励与约束。事实上，西方发达国家年薪制的概念所指的是“企业经营者以年度为单位确定其基本报酬，视经营成果再确定其效益报酬”的一种工资制度。在这里年薪制不仅仅是高薪制，也包含了责任制和风险制。它在一定程度上体现了责任、风险、利益相一致的公平原则。经营者必须自负盈亏、风险自担，如果经营不善，经营者别说高薪，甚至连基本生活也难以保证。从这个意义讲，经营者所得到的回报与其说是薪水，不如说是责任和风险的赎金。
    勿庸置疑，实行年薪制能够极大地调动企业经营者的积极性和创造性，年薪制虽然不是搞活国企的万能钥匙，但却应能成为协调国家、集体和个人三者利益关系的一种有效手段。有人说，中国有着世界上最便宜的企业家，但从职务消费的角度看，中国却养着世界上最昂贵的企业家。许多普通员工之所以普遍把国企老总视为“大款”，主要是因为现存的具有中国特色的职务消费现象。很多国企老总的职务消费随意性很强，如签单权、公车使用，执行中往往公私难分，也很不透明，甚至失控。权威资料表明，国企经营者的职务消费水平一般在其工资收入的10倍以上。如何靠制度措施来约束职务消费将一个十分棘手的问题。
    推行年薪制是一项系统工程，涉及到思想观念的更新、工作方式和方法的改进等多方面内容，不可能一气呵成，一蹴而就。就目前情况来看，仍存在着两大障碍性因素，一个是企业经营者产生的方式还没有市场化，大多数国企老总仍是由上级任命的，国内经理人市场还没有真正形成；另一个则是最关键的因素，突出表现为国企改革仍不到位，国有资产人格化还不清晰，经营者在企业所处的位置也不明确，难以做到责权利对等，利益与风险共存。综上所述，年薪制虽是市场经济条件下企业经营者通行的收入分配方式，但在国企改革仍未能到位的前提下仍是难以“单兵突进”、“单刀直入”的，需要进一步健全机制，营造氛围，整体突进，才能取得应有的成效。