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人才“备荒”

快消行业人才争夺日趋激烈，公司怎样才能找到与业务发展速度匹配的员工，又该如何成功地保留人才？对安利这家跨国公司来说，一直是其颇为头痛的问题。
    2010年，中国已成为安利全球的最大市场，销售额达220亿元人民币，市场潜力巨大，但国内大量快消品公司跑马圈地，快消人才供应严重短缺。安利大中华及东南亚人力资源副总裁张玉珠坦言，“2011年，公司在人才的招聘与留任上将面临非常严峻的形势”。
    一个不容忽视的事实是，快消人才的流动速度正在加快——销售人员过去的跳槽周期大约是三年，如今已缩短至两年，有的甚至不到一年就会走人。与之相对应，销售人群对薪水和职位的期望值日益走高，据翰威特咨询公司调研显示，很多员工希望每过两年，自己的职位就能提升一个等级；而一旦在公司的晋升速度“不到位”，他们就会对现有的职业充满失望。
    以安利为例，其薪酬成本每年以20%-30%的速度增长，但在火热的人才争夺中，这样的增长杯水车薪。眼下的情形不禁让张玉珠想起1990年前后香港人才市场的疯狂：那时香港经济高速增长，招人几乎不列条件，能够找到人就很不错了，员工们机会太多，甚至有人入职三天后会借口“办公室空调太冷”离职。当年，张玉珠所在的企业史无前例地加薪两次，现在这一幕可能会重演，“2011年，安利也不排除把薪水从一年一调改为半年一调。”张玉珠表示。
    除了调整加薪周期外，安利还开始主动改变策略，HR在做未来的薪酬规划时，不仅会看当前的市场变动，还会预估一年后工资增长的百分比。“如果用一年后的标准来调薪，员工就不会流动太快。”换言之，安利在将未来的薪酬预期提前变现。
    而调薪范围也正趋向“普惠制”。过去，公司涨薪的重点人群集中在经理级以上，现在开始惠及基层员工。用张玉珠的话说，“以往，我们只给经理级以上人员双位数的薪酬增长，但今年，如果我们不给基层员工这样的增长幅度，他们很可能都走光了。”
    可是，加薪不能解决所有问题，有效管理员工预期一样重要。在安利，每到年底公司都会为员工列一张清单，写明一年来的工资、福利、培训、津贴等，让人一目了然。“这样一来，员工就会知道公司在他身上到底投入了多少，有些是显性的项目，有些是隐性的支出。人员的费用绝不仅仅是工资一项，让员工了解到这些十分必要。如果人实在留不住，那么张玉珠建议，要形成一个机制，“让合适的人才尽快替补空缺”。
    在此基础上，安利每年都会观察“哪些是成长较快、比较有潜力的人才，他们匹配哪些关键的岗位”，再通过表现评估与培训项目，选出20位有潜质担当重要职务的员工。在这20人中，公司会再甄选出5到10位，作为储备的管理层。

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