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基于资质的人力资源经理绩效管理

在人力资源管理逐步迈向职业化发展的转折进程中，人力资源经理不仅要求具有人力资源管理的专业知识、了解企业需求，还同时扮演战略伙伴、领导者、员工激励者、技术专家以及变革推动者等诸多角色，担负着组织整体人力资源开发和管理的重任。

随着经济全球化竞争的加剧，企业的核心能力成为热门话题。在核心能力的讨论中，战略人力资源管理将其焦点置于人力资源与企业核心能力与绩效的关系上。战略人力资源管理的最终目标，就是要通过对企业人力资源的整合来促使企业核心能力的形成与保持。同时，在人力资源管理逐步迈向职业化发展的转折进程中，人力资源经理不仅要求具有人力资源管理的专业知识、了解企业需求，还同时扮演战略伙伴、领导者、员工激励者、技术专家以及变革推动者等诸多角色，担负着组织整体人力资源开发和管理的重任。角色的多重性以及任务的繁重性，要求人力资源经理具备哪些“资质”才能适应本职工作、使部门发挥最大功效，在哪些“资质”的基础上考核人力资源经理thldl.org.cn的绩效，从而促进企业整体人力资源能力的提升，是值得探究的重要课题。

资质(competency)，也被称作胜任素质、胜任力、能力等。自从其创始人戴维•麦克利兰1973年提出这一概念后，资质的研究就成为全球的焦点(McLaganP.A.，1997)。麦克利兰提出的资质是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，包括知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机需要等。在这些特质中，隐藏于“冰山”之下的社会角色、自我概念、人格特质、动机需要等隐形特征虽不像表层特征那样易于观察，但却是决定人们绩效行为及绩效表现的关键因素。RichardBoyatzis(1982)在其著作《TheCompetentManager：aModelforEffectivePer-formance》中将资质定义为“任何与有效或杰出的工作绩效相关的个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色的方方面面，或他所运用的知识体”。Spencer(1993)认为，资质指和参照效标(一般绩效或高绩效)有因果关联的个体的潜在基本特质；并于1994年进一步扩大了资质的内涵，认为“资质是动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征”，该界定是目前最具有代表性且广为人们接受的资质定义。从上述资质的定义中，我们不难看出资质与绩效的关系：

Spencer(1993)运用资质这一概念，将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分。他认为，外显的资质只是个体基本素质的要求，对于特定的职业必不可少，但不足以将绩效优秀者和绩效一般者区分开来；内隐性资质难以用一般方法测得，但对绩效却起着关键性的决定作用，能够将绩效优秀者和绩效一般者区分开来。总之，二者共同决定着个体的具体绩效行为表现。

资质仅仅能够区分绩效是不够的，它更是与绩效优秀者相联系的，是一个与高绩效紧密相连的概念。正如Mirabile(1997)所言，“资质是与一个职位的高绩效相联系的知识、能力、技能或特征”。Spen-cer等人(1994)将资质分为两大类：基准性资质和鉴别性资质。基准性资质是指那些较容易通过培训、教育来发展的知识和技能，是对任职者的基本要求；鉴别性资质是指那些在短期内较难改变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等，是高绩效者在工作中取得成功所必须具备的条件，是对任职者的重要要求，是招聘、培养和考核胜任特定工作的任职者的关键。因此，通过运用一些被广泛接受的标准来测量资质，可以预测员工未来的工作绩效，并能通过激励与开发对其绩效加以改善和提高。

基于资质的人力资源经理绩效管理

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