如何考核同级的中层干部？

申请免费试用、咨询电话：400-8352-114

话题背景

关于绩效考核问题，我们的讨论往往主要是针对绩效考核的理论以及对基层员工的操作，而作为人资经理，如何对同级的中层干部或是比自己级别还高的中层干部进行考核？

很多情况下中层干部的绩效考核都流于形式，这其中涉及考核的难点在于三：目标、沟通和反馈。目标，中层干部的目标大多是高层给设定的，在这一过程中人资经理的权限和工作内容是什么？沟通，中层干部的绩效沟通应由高层来进行，还是人资经理进行？反馈，中层干部绩效结果的反馈应由高层来进行，还是人资经理进行，在两种情况人资经理应怎么做？

风雨竹发问：针对目标、沟通、反馈，作为人资经理，如何对同级的中层干部进行考核？

醉蝶舞：

一、人资经理应与高层进行充分沟通，了解企业发展战略意图，了解各部门的主要职责，从HR专业角度给予领导合理化建议。

二、绩效沟通应获得高层的足够支持，在正常情况下，应由人资经理进行绩效沟通。在遇到沟通困难或者障碍导致沟通无法继续时，应回避冲突，将所遇到的问题以及需要获得的帮助汇报给高层，请高层出面协调。

三、绩效结果的反馈是让被考核者具有知情权与发言权。应由人资经理以文件形式公示考核结果，并为被考核的中层干部提供绩效申诉渠道，将被考核者提出的申诉理由与人资意见形成文字，汇报给高层。

Renjun0618：

1、目标，人资经理的主要工作是为高层提供专业的理论支持及相关的工具，并及时地进行协助，以便于他们更准确的设定目标并正确地进行分解。2、沟通，中层干部的绩效沟通应该是由其上级主管来进行，人力资源经理负责建立沟通的机制，并跟进实施。3、结果的反馈，也是由其上级主管来进行，人资经理要建立绩效的监督及申诉机制，在双方沟通有异议的情况下进行协调。

szwalker：

一般来讲，HR部门是高层给中层制定目标这一过程的会议召集人、模板提供人、部分量表的提供者、各种绩效表单的归口管理部门；由于实际各企业管理水平参差不齐，可能需要HR部门协助，引导高层来完成这一过程。

目前大多数公司由高层来对所属的中层进行绩效方面的沟通，HR部门主要负责提供相关的绩效数据，高层自己一般会拟定一个绩效沟通问题表，自行与所属中层沟通，这是一种形式的沟通。另外一种就是月度的经营分析会议，这是一种比较好的沟通方式，这个过程会把各个部门所负责的工作计划的完成情况实时展现出来，比上述单独的沟通更有意义。

山风888：

1、对中层的考核有两部分：一是其所领导的部门业绩（结果，KPI指标）；二是其个人行为考核（包括其工作方法、执行力、团队、合作意识、职业纪律等等，该项设置基于个体的情况不同可进行调整）。前者占80%——90%，后者10%-20%.

高层关注的重点是结果。而个人行为这块内容则正是人力资源经理需要在平时与中层更多交流的内容。而且事实上如果行为考核中层出现极大的偏差，肯定会对部门业绩产生影响。人力资源在此过程中的价值恰恰是协助中层以更好的方法实现对部门业绩的提升。所以，反对人力资源经理以裁判员的角色去做中层绩效沟通。

2、中层与基层员工的绩效沟通模式有很大差异，应有区分。中层的考核是按以下模式：人力资源根据KPI收集数据（相关数据来源于财务、品管、人力资源及其它相关部门），统计汇总后提交老总。在季度例会上，各部门进行工作汇报及下季度计划，然后，现场对上季度各部门绩效考核评分及下季度指标进行确认。对于个别业绩差或下滑严重的部门，老总会在会后单独沟通或小范围再进行讨论。所以，个人认为对中层的沟通还是要以业绩说话，个人行为方式相对次要。

打哈欠的猪：

1、绩效考核更多的是用人部门负责人和员工之间的行为，HR部门更多的是提供工具和组织安排。这一过程HR经理更多的是提供绩效考核方案和表格，并按时提醒各高层按公司战略和目标确定考核对象的考核内容。

2、绩效沟通肯定是用人部门的事情，人力经理要做的沟通是关于绩效工作本身的沟通，例如，告知高层何时沟通，如何沟通，如何填写表格等等。

3、人力经理负责绩效结果统计和汇总，但是不负责结果的反馈与改进。

Jadecheng：

目标设定阶段HR自然无法直接干涉，除了一些历史资料、HR工具表格外，可以从侧面了解到被设定目标的中层的心声与想法，并将历史数据与之对照，全面参与经营的HR可以据此得出高层设定的目标是否合理。

绩效沟通伴随着绩效管理的全过程，不存在绝对由高层还是HR进行沟通，我认为应该可以同时进行，但最终以高层意见为主，可将日常与中层接触中对中层的反馈意见、感受甚至抱怨经自己处理后，提供给高层作参考意见。

HR进行反馈时，可能会缓冲中层与高层存在的一些矛盾，并委婉表述一些意见。但是高层的反馈会更直接一些，毕竟申诉机制中，高层就是中层的申诉对象。

高层对中层进行考核时，HR不能只作一名旁观者，而应该主动为高层提供有用信息以供参考。而HR主持考核时，亦不能孤军奋战，因为涉及利益的考核，HR难免会遇到麻烦，需及时将考核进展情况向高层反映，遇困难时可以向高层求助。

在路上的苦行僧：

对于一，人资经理可根据高层的意图，结合公司本身实际发展情况和未来发展战略，给予合理化建议和策略，其最后的决定权仍然在高层手中。

其二，我以为人资经理在实际操作中，往往是充当“钦差大臣”的角色，虽然一些中层干部与你同级甚至比你高，但你有“尚方宝剑”，当然是你来沟通了，把结果整理好汇报给老板。

对于三，人资经理的工作肯定是在老板的许可和企业现实的需求之下开展的，既如此，自然是人资经理了。但是这个反馈要尽量真实，客观。

相关课程：

《让绩效面谈不再难谈》

《年终绩效考核与薪酬调整》

《全面企业绩效管理》