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绩效反馈中小窍门

对不少管理者而言，为自己的下属做绩效考评是件让人头痛的事，其中最让人无从下手的便是绩效反馈阶段的沟通与指导。事实上，好的反馈能够激发员工的主观能动性，让其明白自身的优势与不足，从而为将来的进一步改进与发展打下基础。因此，掌握绩效反馈中的小窍门对管理者的日常管理工作大有裨益。

绩效反馈的方式与特征

不管考核期限有多长，管理者对下级员工的反馈应该是每天都在进行，时时都在进行。这种反馈必须是长期不间断的行为。

反馈的两种方式

通常，绩效反馈有两种方式：团队反馈与一对一反馈。

团队反馈，是指一个人给大家反馈。一对一反馈，则是一个人给另一个人进行反馈。这种反馈比较难。在工作中，管理者最怵的就是正视对方的眼睛，告诉对方，你干得真好，我真为你骄傲；或者看着对方的眼睛说，你这事做得真让我感到失望。

绩效反馈的特征

绩效反馈的特征可以总结为以下几点：

第一，要描述，不要判断。

第二，要侧重表现，不要攻击性格。

第三，要有特指。

回忆一下，你是否曾经对迟到的员工说过：“你真是糟透了”，“你怎么老不守纪律”，“你这么不负责任，这么懒散，我对你极不放心”……像这样直接攻击他人性格的反馈，会伤害员工的自尊心，会让员工产生“我完了，我真失败”的感觉。如果把刚才的话换一个方式表达：“根据我的记录，你上一个月连续迟到了三回，并且还有早退现象，你这种行为是不负责任的表现，是不遵守纪律的表现，我对你感到有点失望”。因为指出来的是事实，员工会毫无怨言地接受。因此，有效的反馈必须是描述性的、侧重表现的，并且有所特指，这才是反馈的精华所在。

“赞扬+批评” 正反结合指导下属

如何对下属的工作业绩进行指导并给予反馈？最好的做法是在第一时间给出积极、正面的指导，即使是批评的言语，也要不伤及员工自尊，做有建设性的指导。

积极反馈：用赞扬正面指导

售前技术支持部门的职责是给销售人员做技术应答，做标书，然后让销售人员拿出去到客户那儿投标。这个部门，连续一个星期连夜加班加点配合销售部门的工作。这就形成了团队反馈。在开会时部门经理说：“大家辛苦了，销售部表扬咱们部门，说你们上个星期连夜加班，及时为销售部门赶出标书，而且送到客户那儿之后反映非常好，我在这儿对大家提出表扬，希望大家再接再厉，下次还能这样做。”结果发现，表扬以后不到一个月大家的心气就全散了，干劲也都不足了。

为什么大家干劲不足了，这个赞扬出错了吗？是哪里出错了呢？原来这个部门只有小王和小李连夜加班，真正为这个标书做出了特别的贡献，而其他人虽然也加班了，但只加班到八点，吃完工作餐，就高高兴兴回家了。没想到不好好干也会受表扬，小王小李的工作热情顿时骤降。剩下的团队成员心想：只要加加班，就能凑和着得到表扬，以后还这样。这样一个表扬导致了团队整体的绩效下降，这就是赞扬的错。

在一个团体里，我们每一个团体成员都会想当然地认为：“我今天少干一点，别人一定不会少干，我不干的时候，别人一定在干”，这叫社会性懈怠。但是如采用积极反馈，经理可以这么说：“大家都非常辛苦，应着重提出表扬的是小王和小李，他们连夜加班给大家做出了特别的贡献，在此对他俩提出特别的表扬，并且希望所有的人都向他们学习。”

这样一来，大家就都清楚了，原来经理眼睛是雪亮的。因此，赞扬员工首先要对症下药，做到真表扬，保持纯粹的正面反馈，才能达到目的；其次，要赞扬行为价值，让员工知道为什么表扬他。如小李和小王为销售部门提供标书，帮助销售部门取得巨大的成功；最后，在表扬的同时一定要把时间、地点、原因、人物等等说清楚。

此外赞扬要及时、经常，要越快越好。通常一个反馈的速度应该在30秒左右，30秒解决问题。这就要求管理者们要实行走动式管理，看见好的事情，马上拍拍员工的肩膀说：“你干得真不错，你这件事情干得非常好，我为你骄傲。”当然，管理者需要控制好赞扬的数量和频次，以免员工将赞扬当成习惯；逐渐改用其他方式去鼓励员工，比如给予一定的物质奖励，或是额外的培训机会，或者让他承担更多的责任，这些都是在鼓励员工，不能仅仅局限于说冠冕堂皇的言语。

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