企业过年拿啥留住员工

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虽然如何激励员工能动性是管理者终其整个职业生涯都在思忖的话题，但怎样在年终岁末发挥好激励的巨大威力则显得更为现实并紧要。年终激励令人喜出望外耳目一新，对老板自然心存感念，来年报答知遇之恩。年终激励味如鸡肋透着一股子轻蔑劲儿则累积下来的怨气甚至有可能瞬间爆发，就此拂袖而去另谋高就。

此时此刻，哪个行业年终激励水准最高，哪个公司出手最为大方，哪个老板最懂得花心思体恤下属，同事朋友之间不免要一番感慨。红包最厚的总欢喜拿出来晒晒。那些拿到少于期待值红包，或认为年终激励不公平的员工，此时则成为一枚公司内部的定时炸弹。面对员工对年终激励不断增长中的期望值，相当多的管理者每年的这会儿都心上鼓起个大包，难免忐忑———怎样做才能安抚人心，怎样方可留住人才高枕无忧？

仅三成员工对年终奖满意

智联招聘最新公布的调查数据显示，6000名参与调查的职场人中，近九成表示将会拿到年终奖———包括八成的国企员工，78.9%的外企员工，78%的事业单位员工和仅仅六成的民企员工。其中43%的年终奖在5000元以下，28.9%的在5000至1万元，28.1%的在1万以上，还有超过10%的职场人可获得3万元以上的高额激励。

然而过去的2010年，眼看着C P I如气球般越飞越高，其实职场人对年终奖更有着水涨船高的期待。不能随着物价涨幅一起上涨的年终奖，岂不就相当于变相缩水！调查显示，对年终奖发放满意的职场人仅有区区三成。

公认的年终奖“大亨”以证券业莫属。有业内人士总结，该行业的薪酬特征是，平时工资只够吃饭，年终10万、20万不在话下。若是身处华尔街，一些首席执行官之类的牛人奖金甚至可能达到6位、7位乃至8位数。与此相关，银行业的年终奖则更容易随着经济形势的变化上蹿下跳，不过一般商业银行的年终红包都会在5万上下徘徊。与外界想象不同的是，四大银行倒不一定是最慷慨的雇主，浦发、兴业等股份制小银行由于历史包袱小、不良贷款少、经营概念新，还有可能在年终的最后一笔上超越老大哥。

“谁说公务员年终奖都多到吓人？”公务员Wayne向记者表示，尤其在他们这样实施“阳光工资”的地方，连张超市卡都没有，跟前些年完全是天壤之别。“要说现在的好处，也就是平时的实物福利比较多，然后车补什么的比较实惠了，年终成为不再有期待的时刻。”而部分事业单位也没有年终奖一说，春节前拿到无非是当月工资和第13个月的工资而已。

除了“真材实料”的红包各行各业数量有所不同外，各公司发放其他年终福利的形式也可谓千奇百怪。A网友称，老板去年的年终礼是晚会摸奖，“我摸到几大包卫生巾，天可怜见的，我连女朋友都没有！给女同事还不给人当流氓。”B网友称，前年单位每人发两箱苹果，老板说寓意是平平安安，结果没几天都烂了……其又自我解嘲称，“闻说还有公司发馒头，美其名曰‘蒸蒸日上’，相形之下，苹果还贵些。”

要说发起实物既有创意又阔绰大方的，则要属一些明星老板。范冰冰工作室2008年的年终激励是钻石、手机、3000现金任选一，2009年是一人一台笔记本，今年则准备发一台最贵的吹风机。据说更大手笔的是姜文和张艺谋，前者是员工人手一辆Sm art，后者是正式员工一人一套均价4万一平方的北京万国城房子。

年终激励切记事业留人

调查显示，为防骨干人才跳槽，两成企业将年终奖推迟到年后发放，早一点的在3月，更迟的甚至会拖到5月。几乎所有专家均认为，这种方法留人绝对是暂时性的，员工纵使一时被拖住，将来也肯定会走人。也有部分企业为稳定军心，即使在相对困难的时期，也咬紧牙关通过加薪方式挽留员工。这种激励方式出发点足够善意，却有时也是事倍功半，薪酬支出不断增加，最优秀的员工却仍在不断流失。

马斯洛的五层次需求论显示，人的基本需求得到满足后才会去考虑更高层次的欲望。同样，在薪酬这种保证生存需求的表达方式之外，当企业给予员工更高层次的满足时，才足以激发员工的工作热情和忠诚度。近期针对跳槽原因的调查显示，“出于个人职业发展考虑”的跳槽占据第一位，“对原公司薪酬福利不满”只是跳槽的第二大动因，排在其后的则是“对公司发展前景不满意”和“原公司没有足够的学习和培训机会”。显见的是，钱尽管十分重要，但已不是职场人最为关注的要素。尤其对中高级人才而言，在涉及薪酬和更好发展机会的二选一时，他们往往毫不犹豫地选择后者。

某猎头公司对全国126家公司的人力资源经理调查后发现，2010年最流行的留人方式就是“事业留人”，其中62%的人力资源经理选择了这一项，另有23%的选择了金钱留人，采用感情留人的比例则仅为15%.在事业留人上，首选通过“帮助员工制定未来职业发展目标”方式的，占参与调查人员的52%，其次是提供个性化的学习和发展机会，如在职E M B A培训、工作轮岗等，占20%.翰德国际报告同样指出，提供更多领导力、指导计划及员工培训深造项目被视作最有效的留住优秀人才的途径。专家表示，显然当前职场的就业观中，“成就感”已成为极为重要的因素，单纯的薪酬激励已无法成为挽留员工的决定性因素，企业应提高员工参与经营活动的深入度，给予员工更多说出自己改进工作的建议的机会，从而提高其归属感和成就感。

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