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浅谈企业年终招聘

新的一年即将到来，作为企业的HR在这时你最在意的是什么？那肯定是招聘，看看这一年你招聘了多少高管人员、中层管人员和多少员工？还有几名是优秀的员工被提拔，心中不由地是会产生一个自豪感，同时也小结一下流失了多少员工，流失率是多少？总结为何员工或是管理人员的招聘这样难？为何想留下的人没有留住，想让走的人还没有走？每年的春节前后是人事变动的高峰，作为HR 预见和执行招聘是必修的功课了。招聘的难题现在已经不仅仅是找什么样的人才了，现在呈现的是招不招得到人，招来人能不能踏实工作，招来人沟通有障碍三个问题。

招不招来人，HR也许认为不是个问题。其实认真想一想的话就会发现，公司从提出招聘构想，制定招聘计划，执行招聘，合适人才上岗，这段时间往往在2到3个月之间，如是高级人才则是会更长，有的甚至是需要半年多。按企业的普遍的招聘模式这还是好的，由于我们需要的理想人才很多在企业中已经占据的重要岗位，离职不容易，也不会轻意去应试某个企业的职位。企业招聘到得人才，经常表面上合适企业，但在企业一试用就被PASS了，然后又从头开始。

招来人能不能踏实工作，这个问题看似很难，其实也很简单，新人到了企业势必有一个熟悉过程，这个过程中对人才最大的考验就是企业现行的企业文化，这是一个企业的灵魂对人才的影响是巨大的，人才能不能成功地溶解到企业文化中来是人才去留的根本。这种人才看不惯企业“作风”，愤然离职的笔笔皆是。

招来人才沟通有障碍，这是个很模糊的问题，也是令人头疼的问题，人才来企业之前沟通时无障碍的，一旦人才进入企业就会产生“自保封闭”性，很多看法见地就不能充分的发挥了，人才就会把这些放在心底，寻找合适机会提出，而这个机会不一定能出现，所以很多人才最后没有出色表现就离开了。

这些看似简单，实则复杂的问题也是需要好好地钻研并有针对性地去解决，有时是需要专业性、实操性的人力资源管理者才能处理好这些问题，做为一个人力资源管理者的实用性或是能力在这时才是真正地体现，这也不是任何一个人能做到的事，需要执着的敬业精神和专业的业务能力，还有很好的沟通能力。HR管理者好好地体会并总结一下这一年招聘中的感想和收获，看看我们的招聘用人是不是有更好的办法，同时为明年的招聘总结一点经验。

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