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有效的招聘方式与评价

招聘，简单来说，是一个人力资源从选拔到录用和过程。就当前企业运用的招聘方式可归纳为报刊杂志、人才市场、猎头公司、个别介绍、内部开发、专业学校和网络信息等七种。对应优点和缺点的比较，主要是各种方式的优势与劣势分析；但从企业的操作性和成本角度，通常也是相对的。因此，在评价上主要是提供参考性和指引。

比如：报刊杂志，优点：费用一般、昭示面广、广告效应，缺点：时间较短、随意性大适合不易，评价：计划时段、适时运用。

比如：人才市场，优点：费用有限、面谈直接时间快捷，缺点：双向滞后、面向较窄、素质参差，评价：必要考虑、平台应用。

又比如：内部开发：优点：良好标榜、环境熟悉、易于评价，缺点：客观度低、顾此失彼、区域情绪，评价：机制操作，适度平衡。

还有猎头公司、专业学校、网络信息等招聘方式和渠道，这里就不一一列出。

从企业目前招聘方式来说，多种渠道的招聘选拔和关注人力资源特点和变化，把可用和讲求实际及注重评鉴到及时调节已成为共识。即是采取多种方式结合与适时运用。

如“大海撤网，小河钓鱼”就是应用网络信息或报刊杂志，同时又运用人才市场的现场招聘。又比如“两条腿走路”也正是运用内部开发与外部招聘相结合，主要是能够做到在时间与质量上的保证。

笔者的顾问心得和分享是，无论运用何种招聘方式，在企业作出决定前；都应该找到内外平衡点。应注重以下三点：

第一点，在可评估和划分的内部与外部的操作上，做足准备功夫，主要是把握先内后外和内外置换的实操原则，着力于发掘和筛选适用的员工。

第二点，在内部方面，注重职位公告和选择方法，包括权责、资格、工资和素质与条件等相关信息；对竞争性职位的入选人员进行综合而客观的评鉴。

第三点，在外部方面，注重职位的工作资料，在筛选时采用的程序、方法或工具，对招聘渠道和合作单位的规模，信誉、费用和覆盖面等进行评估。