人事软件

战略性人力资源管理理念（二）

从19世纪末至今100多年的时间里，管理学在管理实践推动下先后产生了科学管理思想、组织管理思想、人群关系思想和开放系统思想，与管理理论相伴随的是人性理论，从经济人的X理论到社会人的人群关系理论，再到自我发现人的Y理论和复杂人的应变理论。这些思想从横向来看，是从企业组织自身或与其环境关系中某一方面来认识管理。这一方面反映了管理实践问题的复杂性和多样性，需要综合地认识，另一方面管理复杂性和多样性对企业管理和领导能力提出更高要求，这种权变思维也正是当今管理强调变革、发展的缘由。

伴随管理实践和管理学的发展，作为企业管理的必要要素的人员管理也呈现出不断阶段，在不同阶段名称也有所不同。在工业化距今的300年中，由于18至19世纪的工业生产处于初级阶段和人的认识水平有限，对企业管理的认识主要是从经济学角度。工业革命二百年后19世纪末20世纪初的企业发展进入垄断阶段对管理效率提出更高要求，这为管理科学发展提出了必要性，同时1890年英国马锡尔根据对微观经济学研究成果而出版了《经济学原理》和1879年冯特在德国创建了世界上第一个心理实验室为管理科学发展确定了可能性。在某种意义上，19世纪末20世纪初泰勒的科学管理就是从与企业中人的要素密切相关的工作研究开始，也是对人的工作行为标准化和规范化的开始。

从人员管理实践来看，西方经历从开始的员工福利事务管理，到重点为化解企业劳资矛盾的工业关系管理，到强调专业化和业务倾向性的现代人力资源管理，到上世纪末开始的战略性人力资源管理thldl.org.cn，各个阶段都有与当时的企业管理实践要求相适应的人员管理的基本理念。这些基本理念反映当时企业管理实践要求，也反映了社会历史的时代趋势。

近150多年来中国也断断续续地、零零碎碎地发展了一些工业，但直至新中国成立后，第一个五年计划标志着中国第一次真正意义上的工业化开始，近30年来的中国发展代表了第二次真正意义上的工业化过程，这30年差不多以一种“压缩式”的工业化过程走过了世界工业化200多年产业发展的各个主要阶段。中国近30年及以后的工业化发展显然与西方发达国家的工业化过程不同，特殊国情塑造了一个多种产业齐头并进的分层竞争环境，但在全球经济一体化情况下，中国企业的未来发展将面临更为严峻的竞争和挑战。

30年来，不同所有制企业同台竞技。涉外企业，尤其是跨国企业按照西方发达国家的人员管理发展水平和管理水平来进行人员管理本地化实践，其最大的挑战是人员管理实践的本地化。国有企业，逐渐从计划经济体制下的行政性管理组织转变为关注市场、围绕市场，按照市场规则经营企业，其中既享受着国有企业得天独厚的优势，也忍受着国有企业藕断丝连的各种束缚。民营企业中一部分是依靠当初在国有、集体企业中积累的各种资源而独立后自由发展起来，一部分是完全依靠一种企业家精神从社会上获取多种资源而独创而成，不管身份如何，尽显活力的民营企业尽管带着稚气、经历坎坷，在改革开放的社会大背景下成长起来、壮大起来。

正是由于这种特定的社会历史环境，国内企业是要重新依次上演世界发达国家企业所走过的人员管理发展阶段，还是企业要根据自身情况将人员管理不同发展阶段演变为企业人员管理的各个组成部分或不同层次，如图1和图2。

从实践来看，企业战略性人力资源管理发展阶段既反映了企业人员管理的纵向层次性发展，也反映了企业人员管理的纵向累积性发展。层次性反映企业内外因素和发展需要而形成人员管理不同发展阶段；累积性表明，随着企业人员管理发展到后一阶段，仍然而且必须有前一阶段工作作为支持，但不作为该阶段的关键工作。作为企业人员管理的组成部分，就是企业人员管理同时兼有不同发展阶段的特点，即同时兼有人事管理（PM）、业务伙伴式的人力资源管理（HRM）和战略伙伴式的人力资源管理（SHRM），侧重点根据企业特点和发展愿望要求有别。从另一个角度，企业人员管理的理念层次越高，对低层次管理要求越高，否则高层次的人员管理理念无法落实，缺乏执行力；同样如果企业处于低层次的人事管理阶段发展，发展到一定阶段必须在适当时候进行变革提升，否则企业缺乏竞争优势，长远发展缺乏基础，就会被市场淘汰。

战略性人力资源管理理念（二）

泛普人事软件其他应用