人事软件

现代和传统企业的薪酬管理

21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是一个人力资源竞争的时代。越来越多的企业已经认识到无论什么样的竞争归根结底都是人力资源的竞争。持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。因此，薪酬管理作为人力资源管理的核心环节，对企业的生存、发展起着决定性的作用。

一、薪酬及薪酬管理

（一）薪酬的概念

薪酬又称薪资或待遇，它是指雇员作为雇佣关系的一方，通过劳动或工作换来的各种直接或间接的货币收入。它是经济类报酬和非经济类报酬的总和。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。

（二）薪酬管理的概念

薪酬管理是人力资源管理的一项重要职能，涉及员工工资、奖金、津贴、股权、福利、服务等经济性报酬分配的方方面面，是一种包括组织薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬形式、特殊群体薪酬等多种决策和组织实施内容，并且不断进行拟定薪酬计划和预算、制定管理政策、控制成本、加强与员工沟通、作出有效性评价的薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。

二、现代的企业薪酬管理与传统的企业薪酬管理比较研究

（一）现代的企业薪酬管理与传统的企业薪酬管理的主要区别

虽然在现代的企业管理中，薪酬管理还处于发展阶段，有的企业甚至还没有完全脱离传统的薪酬管理模式，但是，现代的企业薪酬管理与传统的企业薪酬管理已经表现出了明显的区别，主要有以下几点：

1、薪酬管理的主体不同。现代的企业薪酬管理的主体是人力资源管理部门或企业管理者。而我国在计划经济时期，传统的企业薪酬管理的主体是政府。这也是现代的企业薪酬管理与传统的企业薪酬管理最显著的区别。

2、薪酬管理的性质不同。传统的企业薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，其着眼点是物质报酬。而现代的企业薪酬管理理念发生了完全不同的变化，其着眼点转移到了人。现代的企业薪酬管理将物质报酬的管理过程与员工的激励过程紧密地结合在一起，成为了一个有机的整体，因而薪酬管理的内容更加丰富。

3、薪酬管理的关注点不同。在传统的企业薪酬管理中，领导者只关心员工的工作效率。而在现代的企业薪酬管理中，领导者关心的已不仅仅是工作效率，还包括员工的精神需要，如工作满意度，晋升机会等。

4、薪酬攀升通道的不同。在传统的企业薪酬管理中，员工的薪酬攀升通道单一。即一个员工要想获得高薪酬，就必须顺着企业规定的薪酬攀升通道进行行政级别的晋升。在现代的企业薪酬管理中，企业实行了宽带薪酬制度。即一个人如果在工作中表现优秀，即使不晋升的话也会得到高薪。

5、传统的企业薪酬管理中，薪酬不具备配置和协调功能。我国在计划经济时期，人员流动都是政府说了算，国家实行统一配置，所以这个时候的薪酬不具备配置和协调功能。而在现代的企业薪酬管理中，薪酬起着导向的作用，它具备了配置和协调功能、激励功能等。

6、传统的企业薪酬不具有市场灵敏性。在计划经济时期，企业制定薪酬制度时，国家施以很大的压力，工资的分配都是国家说了算。所以传统的企业薪酬与市场相脱离，也无灵敏性可言。而现代的企业薪酬具有高度的灵敏性，始终关注市场的变化，始终与市场的变化保持高度一致

（二）传统的企业薪酬管理所存在的问题

随着社会主义市场经济体制的建立，我国企业对传统的薪酬管理进行改革的愿望也越来越迫切。因为传统的企业薪酬管理所暴露出来的许多问题已经不能适应市场经济体制的发展，也不能适应企业的发展。这些问题主要表现在：

1、行政手段调控工资与市场严重脱节，这也是传统的企业薪酬管理首先需要改革的问题。我国在实行计划经济体制的时期，国家运用行政手段调控工资，这样做不但不利于企业获得人才、留住人才，而且还使企业与市场严重脱节，挫伤了企业发展的积极性。当市场环境发生变化时，它不会随市场环境的变化而变化，市场灵敏度非常差。

2、工资分配制度僵化，收入结构雷同。在传统的企业内部，工资分配制度几乎是一成不变，而且收入结构雷同，大多都是工资加奖金的收入模式，形式单一。

3、在工资分配过程中体现不出不同人才的不同价值，平均主义盛行。在计划经济时期，我国企业严格坚持内部均衡，因而平均主义盛行。干多干少一个样，干好干坏一个样，这种工资分配方式不但不能体现不同人才的不同价值，还挫伤了员工工作的积极性。

4、传统的企业薪酬管理制度对外不具有竞争性，对内不具有激励性。有竞争性的薪酬制度是企业与市场的步调保持高度的一致，随时随地关注市场环境的变化。这样才能制定出有竞争性的薪酬制度，才能吸引和留住企业所需要的人才。而传统的企业实行的是由国家制定的单一的薪酬制度，这种制度与市场严重脱节，所以对外没有竞争性。加之平均主义盛行，薪酬制度又过于单一，对内也没有激励性。

5、传统的薪酬制度本身也存在着许多问题，如：等级多，薪酬的级别一般有十几个甚至二十几个组成；级差小，相邻的两个工资点的差别很小，即使员工晋升一级，也不会起到太大的激励作用，而且高级别员工的薪酬与基层员工的薪酬拉不开距离；无叠帽，不论一个员工工作多少年，表现得多么优秀，如果这个员工得不到晋升的话，那么他的工资也将会永远一成不变等。

（三）现代的企业薪酬管理的特点和优越性

现代的企业薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥。一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。大量案例表明，企业已经开始尝试可变的薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴，间接收入（福利）和一些非经济性报酬（心里收入）在薪酬设计中的地位越来越重要。之所以会出现这种情况，主要原因是企业对员工的需求又有了新的认识。许多员工既重视工资和收益，同时又在意工作环境和发展机会，无论任职的形式如何，都倾向于认为自己是在为自己工作。因此，除了各种形式的收益分享计划外，薪酬制度又有了一些新的变化。

（1）宽带薪酬计划。这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行了大致的归类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。改变了传统企业薪酬管理中的无叠帽现象。一些学者认为，这种薪酬模式突破了行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，形成了一种集体凝聚力，适应了组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。但由于操作性问题，这种薪酬体系还在继续接受实践的检验。

（2）以技能与业绩为基础的薪酬体系。20世纪90年代以来，技能工资体系和收益分享体系在西方的企业中发展迅速，在我国也被很多企业所重视。为了适应这种环境，一些企业开始改变传统的以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”（包括知识、技能和能力）为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济的本质与特征。同时，为了更好的激励员工，许多的企业也均采用了以业绩为基础的薪酬体系。这种政策的出发点不仅是为了降低成本，而更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。

（3）建立了团队的奖励制度。随着时代的发展，现代的企业发展更多的是需要团队的合作，事业的成功更多的是依赖团队的合作，而不仅仅是个人的作用。所以这个时候建立团队奖励制度是十分必要的。

（4）逐渐重视薪酬体系中的非经济类报酬。广义的薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。非经济类报酬指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。只有非经济类报酬才是激励员工的长期手段，所以现代企业越来越重视运用非经济手段对员工进行长期激励。

现代和传统企业的薪酬管理

泛普人事软件其他应用