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人力资源管理与企业可持续发展

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等企业管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

随着产业由劳动密集型向知识或技术密集型转变，拥有新知识，高技术和综合能力的人力资本已是组织发展的重要战略资源。因此研究并加强人力资源管理是每个企业必须解决的重要课题。特别很多企业提出了可持续的发展的思路，从长期的角度考虑企业的发展。同时随着我们进入了知识经济时代，无形资产特别是人的价值逐步体现出来，人力资源管理对于一个企业的可持续具有重要的意义，因为对于一个企业而言，外在表现为产品能够为消费者所接受、企业行为能够以守法经营和依法纳税为社会所接受；内在表现为企业的净资产能够保值增值、能够为企业权益所有者带来期望的回报。要实现企业可持续经营和发展，最基本和最可靠的是建立能够保证企业正常运转、同时面向市场和社会的内部支持系统。这种内部支持系统应当是稳定与递进、适应与开放、有形与无形的有机统一，主要由一系列的动态梯队构成即产品技术梯队、人力资源梯队、管理机制梯队和领导能力梯队，其中人力资源管理是最核心的一个环节。

人力资源管理与企业的可持续发展

1、彻底转变和更新观念，增强人才的忧患意识、危机意识和竞争意识

作为决策者和管理者不仅要有人才危机意识，更要有人才竞争意识。避免优秀人才流失到其他企业，同时保证人才的一定的流动性，提高人力的管理的弹性。

2、彻底改革分配制度，建立综合型的激励机制

确立效率优先的分配原则，实行按能力即经营业绩和贡献的分配制度，拉开员工的收人差距，真正体现能者多劳多得的按劳分配要求；按人才市场机制“给头脑定价”，推行年薪制，推行人力资本化，鼓励个人持股或实行期权奖励，进一步拉大级差工资；设立重奖制度，使工资取决于人才的市场价格，奖金取决于业绩表现；在进行物质奖励的同时，注重配合精神奖励，或运用晋级重用等方式进行奖励；改革社会保障制度，通过多种途径和措施提高其他福利待遇，增强对优秀人才的吸引力。

3、高度重视人才培训工作，积极开发利用现有的人力资源

加大教育培训投人，通过多元化的筹资途径解决培训经费不足的问题；制定培训计划，有步骤、分层次地进行超前性、预见性培训；人才培训要讲究投人与产出的效益，就必须有针对性地进行适应性培训尤其是进行新业务、新知识、新技术、新制度等内容的培训；同时应摒弃形式主义的考核办法，推行培训与考核相分离制度；现代人才的成长不仅有一个过程，而且有其规律，这要求将人才的教育与培训结合起来，以储备一定数量的后备人才，特别是高级专业技术人才。

4、正确处理互补和竞争关系

由于人力资源系统每个个体多样性、差异性，因此，存在着人力资源整体中的能力、性格、见解等多方面的互补性。发挥每个个体的优势，扬长避短，人力资源系统的功能才可以充分发挥。因此要做好员工间的知识互补、气质互补、能力互补、年龄互补、技能互补等工作。但为克服员工满足现状、不求进取的倾向，要营造竞争环境。要坚持竞争的公开性、公平性、合法性，鼓励员工参与竞争，提倡、支持、引导员工向竞争对手学习。通过竞争实现落后员工的转化，发现能主持全局的战略性人才，发展和选拨各层次的管理人才，发现技术人才以及创造型和开拓型人才。

人力资源管理与企业可持续发展

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