专家分析：高年薪留不住员工的原因

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这是中人网论坛上一位私企员工写给老板的辞职信，他在信中写道：

来到这个新环境，开始感觉还不错，真是想好好干下去。但是公司很多事情和你的行为让我感到失望。我以为，跟随一个英明果断、有人格魅力的领导打工，我才有发展和前（钱）途。

在私企干了这么久，我非常了解老板之辛苦，老板也很难，所以我有利益上的不满时也很少说。当我无法忍受的时候，就辞职。但我觉得有些事情不得不说给你听。

孙波，北京华夏基石人力资源顾问有限公司副总经理兼北京华夏基石教育培训公司总经理

专家点评：

上述案例反映出私营企业存在的一个典型问题：基础管理不扎实，各个管理点没有串在一起，没有形成一套系统的机制。

1．招聘失误：“选人”很重要，成功招聘的人是：招到合适的人，他具备职位能力要求、又愿意在企业中发展。对于技术人员，生存压力已经不存在了，他们对企业的忠诚度是购买（付高薪）不来的。此案例中招到的人虽然能力符合，但在文化价值观上并没有认同企业。因此，该企业在招人过程中是失误的。

人的素质和其生活、家庭、教育背景等关系密切，一旦形成不会轻易改变。而人的行为是由其深层次的素质、动机决定的。这一点，企业招聘过程中要特别重视。通过素质模型面谈，面试人可以测评出候选者的素质倾向。之后，就可以预测该员工以后的行为模式，进而判断这种模式和企业未来发展的模式是否一致，能达到一致的人才被招聘进来。

2．管理失误：该公司老总关注的都是细枝末节，表现为自己在做事，而他应该关注的是企业发展的方向。从管理角度看，他的定位不是一个领导者。这就涉及到民营企业家职业化问题，成长起来后的民营企业家面临着一个向职业经理人转换、或者说把企业交给职业经理人，即所有权和经营权分开的问题。

此外，公司对知识型员工和劳动型员工的管理应是有区别的。如何对知识型员工进行有效管理？盯着他没有意义，要考虑管理的人性化。该案例正是没有考虑到员工的特性，没有针对不同层类人员的不同特点采取不同的管理方式，没有去开发适合知识型员工的人力资源产品。

3．缺乏文化导向。文化导向指：企业的生活方式是什么？企业追求什么？企业认可的行为是什么？员工需要一种很好的导向，如果导向不确定，员工就不知道自己为什么留在企业里，企业在管理中的很多措施也无法使用。

文化起到两个作用：一是企业基于战略、目标、使命等提出对员工的要求；二是员工基于个人发展提出对企业的要求。两者是否能有机结合在一起才体现了文化的作用。同时，文化需要用文字固化下来，并随着企业的发展不断演进、完善。企业发展沿着“人管人”-“制度管人”-“机制管人”-“文化管人”的过程中，如果缺乏文化导向、或者员工不认同企业文化，则对员工的激励也没有任何作用和意义。

4．员工发展瓶颈问题。对于技术人员，企业能否为其提供一个更宽泛的发展空间，比如：一条途径是从初做者-主管-经理-总监-副总；再另外设一条技术通道，从初做者-成熟者-业务骨干-业务专家-资深专家。当员工成为资深专家时，对企业的贡献和价值远远超过作为总监的贡献，这时员工就会感觉除了竞争有限的职位晋升通道外，还可以去竞争技术通道。当然，双通道发展必须和激励、发展机会结合在一起，才能真正发挥作用。

针对案例中的主人公，在问题出现时，员工应该将“理解”和“沟通”放在首位，保持一种“合作”的心态。对老板的管理不满意，可能是对老板的意图和目的不了解，或者对老板的领导风格不适应，或者是其它误解造成的……需要积极地通过沟通来解决，而不应该只是抱怨，希望周围的环境都来适应自己。建议该案例中的员工，不要发一通牢骚然后走人。因为任何企业都存在问题，不能到任何一家企业碰到有问题就一走了事。

同时，在择业过程中，先要了解自己想要的是什么，对个人有一个明确的价值判断，对求职的企业有一个明确的预期。在应聘过程中，既要让企业充分了解自己，也要同等地去面试企业，争取在入职前就充分了解企业的文化、价值观、工作环境和领导风格等。

关键词：人力资源