人才管理：谁主沉浮？

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回归到国内人才管理实际，杨教授认为，国内企业目前普遍的问题，是在人才管理方面喊口号现象严重。一提到人才、人力资源管理，管理者都说自己重视，但是真正落实，却是另外一回事，这次金融危机其实就是一个快速检测手段，第一反应就是裁员的企业，肯定是喊口号的。
按照杨教授的这个观点，反观汹涌澎湃的裁员大潮，听着难免感慨：企业作秀其奈汝何！同期采访的一家媒体负责人甚至表示，他们不久前的一项调查显示，国内企业真正重视人力资源管理的占比只有10%.不知道这个数据的权威性如何，对于从事这个行业的人而言，应该不算是一个乐观的消息。
换句话说，作秀也好，喊口号也好，都可以称之为“人才管理中的泡沫现象”，至于是需要保留一定的泡沫还是要挤干水分，好比经济学家讨论目前的股市一样，大概也是管理者需要思考的另一个问题。
杨教授接着强调：“问题的关键，还在于最高层管理者的观念，老板觉得HR就是搞搞行政，搜集一些履历表的工作叫业务主管来做，也可以，HR就做一些行政性的事务好了。但若老板是要求HR配合公司三年后的业务发展战略，你HR怎么确保找到对的人才、建立好的文化、落实构想？就是说，当大前提是老板对你的专业度角色有一定要求，接下来的问题是你能不能做？做不做得出来？给你这么大的舞台你会不会跳舞？这就要求HR要体现他的专业度”。
很多CHO也强调，自己的角色定位是公司的战略伙伴，但是真正要实现这个目标，CHO首先要检查自己三个方面的能力：第一对业务的了解程度。包括他竞争对手，公司财务、客户的需求。第二，在HR关键的领域的专业度。招聘方面，雇主品牌如何建立？人才寻找最好的渠道是什么？培训什么是比较有效的？第三，激励股权怎么设计？发给谁？发多少？怎么发？这也是一般HR管理制度中最基本的问题最后一点是HR影响变革的能力。我们还通过对美国1400个HR主管问卷调查，得出三个方面在评价一个HR主管时所占的比例，依次是16%、22%、42%，换句话说，一个HR主管好不好，就是能不能把一些好的方案落地实施。这是最难的。
一席话结束，归结点还是HR要加强修炼内功！其实，中国的管理普遍是在学习的进程中，包括大大小小的CEO们，谁能说清中粮收购蒙牛股份，其中“企业家俱乐部”作用几何？杨教授也在提及他发起中欧商学院“CEO学习联盟”的初衷时表示：“我觉得中国现在有很多企业家，很多人会做生意，但是难免也要面临很多难题，这时候CEO实际上是比较孤单的，他也需要交流和学习，于是我建立了这样一个平台，让不同的CEO针对某些关键的问题交流，有经验分享。”
这样的模式和思路，笔者所知的中国人力资源年度发展论坛、 “中国人力资源100人”组织的季度论坛、上海的人力资源管理峰会等，大概也是出自这样的现实和初衷，算是人力资源行业目前运作比较有影响力的方式，但对象是HR高管为主，而不是企业最高领导者。