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胜任素质方法的三大核心特征

在参加杭州公开课学习时，谈到“胜任素质”这个概念，很多人的第一反应便是“胜任素质模型”，其实，这种理解有些狭隘，胜任素质本身不单纯地是一个模型，而是一种与企业管理工作有关的思维方式、工作方法、操作流程，其核心目的是提高和改进组织效率与业绩，通过强化人员的“做事”能力来保持组织的发展活力和竞争优势。
　　时代光华管理学院的课程也提到胜任素质方法的第一个特征是“结果导向”，对于一个企业而言，这个导向所包含的结果指标，最重要的一项乃是提高组织的效率，换言之，能否扎扎实实把事情做完、做好，是衡量绩效成就的唯一依据，至于办事者本人是否受人喜欢、有没有人崇拜，都不是胜任素质方法考虑的问题。该特征直接导致企业在人才观和方法论上的改变：首先，是企业的人才观，也即什么人算是人才？从结果导向这一标准出发，能够高标准的实现所期望结果的人就是人才，与高标准实现所期望结果直接有关的能力要素才是胜任素质。至于这个人是否是博士、硕士，或者是海归、富二代，都不能作为人才的标签和品牌。这句话说起来很简单，但是企业的实践常常与之发生冲突，比如，按照胜任素质方法的标准，某个可以称为人才的人，却未必就能得到领导的喜欢，因此反倒使胜任素质方法遭质疑。
　　既然人才是能高标准实现所期望结果的人，那么，胜任素质则是与高标准地实现所期望结果直接有关的能力要素，反过来，超出这个标准之外的要素，都不能称之为胜任素质的要素。现在倡导素质教育，很多家长就让自己的小孩学钢琴、画画，但事实上，如果弹钢琴、画画等要素并不与孩子们要实现的目标相关，或者与其进入社会要在工作上取得的出色业绩有关，这些要素就不能称之为素质教育的要素，而不过是家长个人的喜好。如此培养，导致的结果便是要么出来的人才难以找到理想的工作，要么企业高呼缺乏技术工人。
　　对于企业选才而言，首先要界定清楚组织需要和关注的人才素质，否则，学校没有界定清楚人才培养应该具备的素质要素，提供的人才不尽与企业需求相一致，企业自身又不清楚达到绩效目标所需要的人才素质，人才唯学历论、人才高消费，或者在设计培训课程之初，不考虑企业发展所需的知识和技能以及与绩效目标是否有关，单纯根据专家推荐、市场潮流设计课程体系，也就在所难免。
　　其次，是方法论价值。胜任素质是人才管理中的一些具体的操作方法，而不是脱离现实、没有实际操作价值的时尚玩意儿。现实生活中，我们很多“以为正确的”事情往往并不正确，很多“时髦的”东西往往缺乏应用价值，因此，实际应用中，为了迎合人们的喜好或个人的价值导向，这个最为核心的要素极大地做出妥协，结果便往往是沦为废物，因为这个妥协背弃了“只有经过结果检验，才能保证答案的正确性和有效性”这个原则。
　　行为导向：结果导向是胜任素质的核心标准，但现实中，结果不是自然而然出现的，与高标准、高期望目标相关的具体行为才是其落地的途径，因此，胜任素质方法在应用中的关注重点，是与高标准实现所期望结果直接相关的具体行为，行为是产生结果的直接原因。从这个意义上说，行为导向是结果导向的自然延伸，而且，好的行为会带来好的结果，至于个人品格是否高尚、性格是否温柔、动机是否良好等等，却都不一定能够保证导向想要的结果。
　　这个导向的一个典型表现，便是使用动词而非形容词明确定义和描述高标准实现所期望结果直接相关的优秀行为模式，具备相关的优秀行为模式的人就是所需要的人才，培养胜任素质就是帮助培养对象形成相关的优秀行为模式。所以，相比忠心耿耿、满腔热情等形容词描绘，胜任素质模型中，包括团队领导、战略导向、归纳思维等概念性的词汇，都有与之相关的具体行为描述，而不是用形容词。
　　其他表现，还有为对人才的判断，通过观察个体在工作当中是否表现出了相关的优秀行为模式、在培养后是否形成了相关的优秀行为模式，以及高绩效与低绩效个体间的绩效结果差距，分析个体工作方法、工作流程、行为调整和人才培养等具体操作，关注点依然是个体的行为。
　　整体性导向：胜任素质方法在品人、识人、育人等方面的工作，都在组织活动的整体框架下进行，强调与影响组织活动的其它要素的关联性；整体性特征是保证胜任素质方法的应用能够密切的与现实结合，服务与组织发展的实际需要。
　　从行业环境看，无论什么行业都要选择与市场、产品相配套的服务、产品、组织架构和行为，但这些无不需要人来推动，至于选择什么样的人来推动，就是胜任素质方法要解决的问题了。特定的人会有特定的工作行为、工作方法，其工作方法、工作行为又会形成企业的宏观氛围，然后这个宏观氛围直接决定了组织的输出——产品、利润、社会责任。因此，如果我们要确定胜任素质，就必须考虑这些外部要素。
　　从内部来看，组织结构是扁平化的还是金字塔型的、组织处于创业期还是守业期，也是胜任素质方法要考虑的条件，脱离这些条件谈胜任素质方法同样可能无果而终。

胜任素质方法的三大核心特征

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