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HR:企业价值创造引擎和CEO的军师

传统的HR们可能更为关注薪酬、招聘等人力资源的专业内容，并没有形成一个体系。下一代人力资源管理要像经营业务一样经营人力资源。一是有研发职能，研究商业模式，预先进行数据分析，预测需要的人才，提供匹配策略。二是成为人才引擎，做企业的人才供应链，确保关键人才的供应。三是驱动高绩效文化，全面提高组织、团队和个人的绩效水平。四是在组织管理上，在建立员工敬业、信任和忠诚甚至组织的精神内涵等方面承担新的角色。
    人力资源还需要改变一种心态，在经济衰退期，HR可以成为价值创造者，而不是监督和观察者，人力资源要明白自己的价值所在。一家金融公司，薪资对其构成了一定压力，其全球化策略也不适应发展中的市场，管理者向人力资源部门解释了目标和需求，然后人力资源结合业务需要，为发展中的市场制定了一个新的薪资战略。一家信息公司，为了取得一个项目需要在50天的时间来找到60个左右的专业人员。人力资源部门连日加班，通过各种课程管理培训了近20个人，同时招聘了另外的40人，公司最终成功赢得了这个项目。
    可以看到，当人力资源对特殊的支持需求做出反应的时候，他们是最被业务领导们重视的，业务部门正在寻求人力资源部门的专长和服务。相对地，人力资源部门推动计划很少被领导重视，甚至当人力资源正在推动节省人力成本的计划时也不被重视。
    这样一个结论显而易见，人力资源的成功之路并不取决于其设计和管理的人员政策，因为这些事情的价值是有限的。人力资源的真正价值在于提供独特的解决方案，创造价值来满足各种业务的特殊需求。

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