人力资源工作总结：加班费能否取代休息权

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现状
    加班已成为一种社会现象
    人力资源专家表明：超时工作即加班，主要表现形式为提前上班，推迟下班，或在公休假日或法定节假日上班；加班费即是指企业用于支付劳动者在上述时间内工作的费用。
    加班对于劳动者来说绝不陌生，在现今社会的激烈竞争中，很多企业受到利益驱动，以“成本”的角度看待员工，对员工的投入不断探底，不断挑战员工的承受底线，隐形用工现象突显。虽然根据国家法律规定，劳动者每日正常工作不得超过8小时，加班最多不得超过3小时，也就是说劳动者每日工作不得超过11小时。但据《心理月刊》、数字100市场调查公司及北京交通台合作调查所知，在北京、广州和上海，有23.7%的被访者每日工作超过12个小时。可见，加班已经成为一种无法被忽视的现象存在于社会的每一个角落，当然，问题也随之产生。
    解析
    加薪不是万能
    法律规定：加班一般每日不得超过3小时，每月不得超过36小时
    很多人认为，加班是一种可以与金钱进行等量交换的行为，只要给付足够的工资，即可要求劳动者无限制的加班。也有一些人认为，只要劳动者愿意通过多工作的方式来赚取加班费，那么，无论加班时间多长，都是合理且合法的。然而，过度的加班不仅剥夺了员工的休息权，而且严重影响了员工的心理健康和生理健康，这些都不是金钱可以衡量的。因此，国家法律对加班时间进行了严格的限制。
    首先，企业延长工作时间，在征得劳动者同意的前提下，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时，每周至少保证劳动者有一个完整的休息日。例如，一个企业正常下班时间为下午5点，要求某员工从5点起加班至晚上9点，那么无论该企业支付给员工多少加班费，即使是日常工资的300%甚至500%，也属于违法行为，需要承担相应的法律责任。
    其次，我国法律禁止安排未成年人、怀孕7个月以上的女工和哺乳未满12个月婴儿的女职工加班。也就是说，无论企业以何种理由，或者支付多少加班工资，都不得要求上述人员加班。
    然而，部分企业自身受到竞争的压力，往往利用劳动者不熟悉法律或者迫于就业压力的劣势，通过随意延长加班时间来追求最大利润。虽然劳动者在生存法则的约束下，对加班大多采取忍耐态度，但长此以往，劳动者一直处在压抑与高度紧张的状态中，从一个鲜活的个体变为一个只会工作的机器人，由此产生的后果，可能不但不能改善企业的经营状况，反而使其丧失更多的竞争资本，无异于伤口上撒盐。
    计件不是借口
    法律规定：实行计件每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时
    计件工种并不鲜见，如富士康一类的制造业、新闻行业等都有大量计件工存在。由于计件工资制大多不限定劳动者的工作时间，而是多劳多得，因此很多企业都以此为借口拒付加班工资。导致很多计件工每天工作十几个小时，而仅能拿到计件工资，却得不到任何加班费。
    据此，国家法律规定，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排其在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按不低于法定工作时间计件单价的150%支付工资报酬；在休息日工作的，按不低于法定工作时间计件单价的200%支付工资报酬；在法定节假日工作的，按不低于法定工作时间计件单价的 300%支付工资报酬。
    也就是说，计件工资制只是一种工资计算方式，但在工作时间上仍须遵守法律规定。实行计件工资的用人单位应以劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时为衡量标准，合理制定劳动定额，如果员工在完成定额任务后仍继续工作的，用人单位理应支付加班费。
    例如，某服装厂，员工平均每小时制作完成一件服装，每制作一件服装可得10元工资。那么，该厂可规定员工每天的劳动定额为8件服装，超过部分需支付加班费。如果某员工一天制作了9件服装，那么该厂应支付该员工制作第9件服装的加班费。
    建议
    靠加班治标不如治本
    诚然，加班可以在一定程度上增加企业效益，为企业带来利润，也是企业管理中所忽略的一部分，但是加班不应成为一种常态。国家法律对正常工作时间的限制符合人的正常生理需求，企业不能一味通过加班来提高收益。如果现有劳动者确实无法满足企业的生产经营需要，企业不得以工作任务过重为由要求员工加班，而是应当招用更多的劳动者或者减少部分生产任务来达到平衡，而不应以牺牲劳动者的权益为代价，否则，不仅有损劳动者身心健康，影响生产质量，并且需要承担法律责任。
    加班问题要从根本上得以治理，除了政府加强监管和教育，企业也应从生产流程和岗位设计上进行改进，只对意外事件、额外工作安排加班，而不能让加班费成为员工薪酬的重要组成部分。只有这样，企业才能进入良性发展，劳动者的权益才能得到更好的保障。

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