浅谈电力企业的人力资源开发与管理

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人力资源是一切生产资源中最重要的因素，不断改进服务方式和手段，积极主动地开拓市场，为电力企业用人单位和各业人才提供完备高效的服务，在不断提高人才服务水平的同时，发展壮大自己增强市场竞争能力。其电力企业的人力资源开发与管理有以下几点构成：

　　1.逐步建立起人力资源开发机制
　　2.加强岗位培训工作
　　为了提升公司在市场中的竞争能力，适应商业运作的需要，员工必须更新知识结构，向综合型、管理型发展。
　　对一些多年从事技术工作的工程师来说，要他们接受诸如客户服务等工商管理知识的管理培训开始并不顺利，但在公司的坚持之下，面对来自人力资源市场的竞争压力，他们中的许多人已开始意识到培训的必要。因为只有向综合型发展，不断确立新的发展目标，才能不断超越自我，使自己适应日新月异的新的经济形式的挑战。
　　培训是经常的、长期的，新老员工机会均等，但具体的培训形式却发生了很大的变化。许多公司已不再专门设立培训部门，而将培训工作交由社会从内部培训到外部培训的转型，使各公司的培训费用大幅减少。同时，培训也已不再是强制性的，而成为员工个人的自主行为。由于企业的所有者只关注公司的商业目标，因此，对于人力资源部门来说，首要的是通过市场寻找企业所需要的合适人才，而不是如何培训员工。变化的焦点是：学习提高已不再是公司的责任而是一名合格员工所必须具备的适应变革时代的基本素质。虽然如此，在力所能及的范围内，各公司对于员工的培训还是提供了一些政策的便利。一般说来，只要是与从事工作相关的业务培训，在员工提出申请后，大都能够获得公司的资助。这种资助，可能是学习费用，也可能是学习时间。如市场管理公司规定，对经过公司许可的培训，员工一般可带薪学习。至于资助的形式和报销费用的多少则根据该员工对企业的贡献度，因人而民，有的支付全额学费，有的只分担一半，有的则只给时间，而无经费上的支持在资助员工参加业务培训的同时，市场管理公司还鼓励员工业余到高校继续深造。只要与工作相关，无论何种学历的学习，公司都一视同仁，学习的次数也不受限制。虽然考虑到雇用人力资源成本，公司在时间上，连同考试在内每年最多只给其5天的事假，表现得相当吝啬，但只要能取得毕业证书，公司将报销其学习费用。
　　对新进员工，一些公司则采取岗位交流等形式来培养员工的综合技能。如澳能公司明确规定，加盟公司的大学毕业生必须进行轮岗锻炼，每半年轮岗一次，为时两年，前后共进行4次。通过轮岗，一方面将员工配置到最适宜的工作岗位，另一方面也为员工了解整个生产管理流程，促进知识技能均衡发展打下了基础。
　　3.积极吸纳适合企业发展需要的人才资源
　　随着知识经济时代的来临和电力市场的全面开放，企业间的竞争归根结底表现为人才的竞争。但是，传统的思维定势和长期的行业垄断，使我们对本企业人才资源的现状依然缺少应有的紧迫感、危机感与深层次的理性的分析。其主要表现为：一是人才的认知标准模糊，二是人才使用失当，三是薪资待遇与对企业的贡献脱节。其结果是，在企业改制、重组过程中，该进的进不来，该出的出不去、人才浪费、人才流失现象突出。为了赢取竞争中的核心优势，我们必须牢固树立人才第一的意识，一方面，在企业资产重组、业务分拆这一历史变革中注意企业人力资源整体结构的调整和优化，另一方面要充分运用事业、情感、薪资对人才的巨大引力，努力营造便于人才实现其价值的环境。
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