有关国有企业培训制度待解决的问题分析

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1、国有企业受长期计划经济体制的影响，注重生产内容而忽视了作为生产主体的劳动者，对于劳动者的安排往往是为了配合生产过程，没有认识到人力资源是企业中最具有能动性、最重要的资源
　　如果说计划经济体制下国有企业培训制度依仗其优势地位能从政府那儿通过计划渠道获得所需的管理、技术人才，那么在多种所有制并存、人才争夺激烈、人才流动环境日益宽松的今天，国有企业没有任何优势，吸引人才并树立人力资本投资作用大于物质资本投资的观念、确立企业自身的人力资源发展战略是国有企业的当务之急。
　　2、国有企业由于长期计划管理的特点，往往注重企业职工就职前的学历背景
　　并依此为依据来说明企业人员的知识与技能层次，而忽视了在科学技术知识日新月异的今天，职前学历背景已无法真实体现其实际知识与技能，只有具有优秀的学习能力和强烈的求知欲望的人才会不断培养自身的竞争力。企业又往往热衷于从外界引进高层次人才，而忽视了对企业培训制度内部忠诚度较高、学习潜力较强的人员的培养。
　　3、国有企业经营者的培训问题
　　据江苏省对1248家大中型国有企业领导集体的综合的分析，管理能力一般的领导集体351个，占38.1%，较差的62个，占5%。在8405名大型国有企业领导成员中，基本称职的占21.7%，不称职的占2.3%，能按国际经营管理从事对外经营活动的不到十分之一29。造成这种状况的原因，除了原有管理者选拔机制的问题外，就是对他们缺乏现代市场经济知识的培训。
　　4、国有企业培训往往从企业现实需要出发进行培训，缺乏对职工个人发展的综合考虑
　　如果说作为计划经济下的措施还能生效，在现在社会流动性加强的时代下对具备市场观念的劳动者就很难生效。原有人力资源培训侧重点有几方面：
　　一是一般性培训，如毕业学生实习、党员干部理论学习、职工时事政治教育；
　　二是大众化、普通化，鼓励通过成人教育来提高学历，而没有将企业培训与技能考核、业绩考核、收入激励挂钩，因此无法激发职工积极性。由于这些培训即不与企业培训制度经营实际紧密联系，又不与职工个人发展紧密结合，导致这类活动往往流于形式。

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