改善中小企业培训制度的一些建议

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(一)员工培训的重新定位
　　员工培训不单纯是企业的一项福利措施，它是企业的一种人力资源投资行为，是对企业战略资源的投资，投资最大的特点是需要回报，需要通过提升能力改善业绩来回报的。同时培训也是一种激励，是管理的一种手段。员工培训虽然在实际效果上起到了福利的作用，但是本质上还是人力资源开发的一种手段，属于企业对与自身人力资本的投资行为。
　　1.从人力资本投资的角度看，培训是企业的人力资本投资行为，属于企业的“商业性”行为
　　企业对培训的对象目的内容方式所要达到的目标的测算标准等都是明确的，经过了某种层次的培训，员工就要表现出与之相适应的工作绩效，可以说具有很强的“要求受益性”。反观员工福利，属于企业激励手段的一种，是劳动关系的产物，以业缘关系为标志，是和员工身份相关的，具有很强的刚性，一般情况下不是按劳分配，因此和员工培训相比，企业实施的福利并不能明显地改善员工或者企业的绩效。
　　2.从激励角度看
　　根据赫茨伯格的双因素理论，员工福利偏重于较低层次的需要，属于保健因素，而员工培训则以工作内容为中心，对应于较高层次的需要，属于激励因素。因此二者对于员工满意度的影响也明显不同。
　　3.从绩效考评来看，一个完整合理的员工培训都要以员工绩效考核结束
　　用以考察员工培训对于员工绩效改进的成果，作为下一阶段的培训与员工招聘的参考数据。而福利的特性决定了它与员工绩效的低相关性，它只是对员工过去参加工作的认定，而不是对工作成果或者绩效的肯定。
　　(二)培训内容必须兼顾组织与员工实际，注重学以致用
　　培训和员工的职业生涯规划是密不可分的，在进行企业培训需求分析的时候也要把员工的职业生涯规划考虑进去。中小企业培训是立足于企业发展战略需要还是立足于员工职业生涯发展需要，反映出不同的培训目标取向。从激发员工的学习积极性来说，前者可能偏重“要我学”，后者则更多地让员工觉得“我要学”。企业发展到一定程度一定会需要培训，而且是不同层次的培训：
　　一是理念层次的培训，企业文化是发自员工内心并且是化为血肉的东西，所以企业文化的培训是基础的培训。
　　二是技术层面的培训，企业要重视对员工的技术更新，否则招聘成本往往大于培训成本。
　　三是职业化的培训，使从业人员更专业、更敬业，这是每一个企业发展的需要。
　　四是素质的培训，作为职业人员都需要最基本的素质，职位越高的人员素质要求越高
　　一项培训结束，会对员工有很多触动，并对以往的工作方式有一个反思，同时会考虑如何去应用。而如何把好的东西固化下来，持久的发挥作用，关键是要营造一种应用的氛围。许多企业在某个培训结束后，成立研讨班，或推行小组，当然培训的效果会很好。所以企业在培训结束后，及时总结，分系统进行研讨，真正将培训的成果固化。
　　(三)培训模式必须具有层次性，方式方法灵活
　　中小企业培训的主体是企业，培训工作是企业经营活动和各项管理工作的内容之一，企业的领导者必须从建立现代企业教育制度的视角来审视中小企业培训工作。实践也证明：没有合格的员工，就没有合格的产品，就没有良好的企业形象。因此，中小企业培训是“科教兴企”之本。当今，面对国际化、经济全球化、商务电子化、知识产权化的生产环境，知识能力的提高已经成为企业成长的重要条件，离开了中小企业培训，企业就不可能建立起完善、高效的人力资源开发机制。因此，中小企业培训必须摒弃狭隘的员工培训观念，站在新的高度认识中小企业培训的本质和内涵。
　　中小企业培训与普通教育的根本区别在于员工培训特别强调针对性、实用性。公司发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，向学历教育靠拢的倾向。不搞形式主义的培训，而要讲求实效，学以致用。因此，中小企业应根据企业发展战略，及时诊断自己企业生产经营中存在的问题，并据此开展培训活动。要开展有效的培训项目，实施培训层次化。一方面，要分析不同对象的知识技能结构、以及他们的培训需求，针对不同层次在培训上等级化，不局限于本身岗位，尽量将知识在本等级上进行拓展：另一方面，还要实行培训机会优先化，让有能力的先培训，让有发展潜力的人先培训。

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