HR专家全程透析绩效管理

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根据某机构对国内500多家企业的高层管理人员的调查反馈，在“中国职业经理人的十大困扰”中，“绩效管理”排在第一位。笔者从事人力资源管理工作已有六、七个年头，在实际工作中切身体会到绩效管理一直是HR经理们和组织各层级管理者们面临的一大难题。绩效管理已经成为各类组织管理人员最棘手的问题。
　　绩效管理该如何管，怎样的绩效管理才是有效的，笔者想结合在实际工作中积累的一些经验，对绩效管理进行分析。
　　好的开端：绩效计划
　　绩效计划是绩效管理体系的第一个关键步骤，也是实施绩效管理的主要平台和关键手段，通过它可以在组织内建立起一种科学合理的管理机制，能有机地将组织的利益和员工的个人利益整合在一起。
　　关键人物：直线管理者
　　在绩效管理中，直线管理者是实施的主体，起着桥梁的作用，上对组织的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提升负责。如果直线管理者不能转变观念，不能很好地理解和执行，再好的绩效政策也只能与“鸡肋”无异。
　　核心步骤：绩效考评
　　这一步骤就是大多数人心目中所谓的“绩效考核”，是指通过一定的的考核方法和考核量表，对员工的绩效作出评价，分出等级。该步骤是整个绩效管理系统中技术含量最高、操作难度最大的一个部分，是绩效管理的核心步骤。
　　落脚点：绩效改进
　　绩效管理的最终目的是要发现员工工作过程中存在的不足，通过对这些不足的改进来提升员工的工作绩效，进而推动组织整体绩效的提高。因此，绩效改进是绩效管理的落脚点。在绩效考评结束后，管理者应该面对面的与下属进行交谈，将考评结果反馈给下属，指出工作中的不足，与下属共同制订绩效改进计划。
　　监督与控制：绩效管理委员会
　　绩效管理的最终目标是激励员工业绩持续改进、最终实现组织的战略目标。但是，在绩效管理中常常会存在和出现很多的问题和偏差，例如：某些管理者将绩效管理作为打击报复下属、“小团体”的工具；有时候会出现员工对考核结果不满的情况。
　　绩效管理的实质：目标+沟通
　　绩效管理作为有效的管理工具，从管理的角度来看，可以用四个字来涵盖它的实质：“目标+沟通”。通过目标的制定把上级的要求、希望改进提升的方面等清晰地传递给下级，并通过沟通达成双向承诺；通过过程中上下级围绕目标持续有效的沟通，辅导员工、解决问题、不断纠偏、客观评价、达成共赢。
　　各级管理者是绩效管理的第一责任人，绩效管理的结果客观反映了管理者的水平。因此，对绩效管理的实施而言，需要各级管理者遵循既定原则，发挥主观能动性，把工作做得更好。所谓原则即是不变的东西，是无论在任何情况下，无论在何种状态下都要严格遵循的东西。在绩效管理中，我们始终要坚持以下的三条原则：
　　1.公正、公平、公开。
　　2.目标的制定由上而下，完成目标的过程由下而上。
　　3.沟通、沟通、再沟通。
　　尽管绩效管理目前仍然是HR管理中的一大难题，但毕竟我们引入现代人力资源管理的理念才只有短短的十几年的时间。笔者相信，通过HR从业人员和组织各级管理人员不断地努力，不断地提高自身素质，在实践中积结累经验、总教训，必将会摸索出一套有效的绩效管理体系。

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