让HR为难的“网络怠工”现象

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美国市场研究机构IDC的调查指出：“员工大约30%～40%对网络的使用是跟工作无关的。在中国，这个比例更高。”公司职员陈小姐说“工作日的时候，我平均每天要花6小时在网络上。”她今年28岁，本科，在一家大型外企负责销售。“即便能在2个小时内完成工作，我也会把活儿拖到最后一刻，其它时间就在网上闲逛。”她说道。
　　陈小姐的情况并非个案。如果你仔细观察后就会发现，组织内存在着大量浪费时间的行为，员工的网瘾正在让生产力流失。毕竟，如今的上班族鲜有不用邮箱、MSN或QQ账号的，这些工具可以让人们表面上看来十分忙碌，其实只是在网上闲逛。它们为员工带来了更广阔方便的联系通道，也让员工的注意力发生了转移，诱发了更隐蔽的怠工行为。在多数时候，像人力资源所说的陈小姐这样的“沉溺问题”并没有引起足够的重视，或者说，HR经理对此束手无策。
　　在高级培训讲师冯**看来，这种现象其实是“禁而不止”的——“如今的80后、85后都是网络的重度使用者，数字化的生活是大势所趋。尽管许多公司已经屏蔽了部分交友渠道，甚至视频，但进入3G时代后，手机上网同样不受限制。”从这个角度看，一味地强行“截流”并不明智。
　　那么，面对这种困境，HR主管真的无计可施了吗？答案是否，只要你换换思路。
　　事实上，“网络怠工”只是新技术下的古老管理问题，HR所要做的，是抛开对员工浪费时间与资源的担忧，找到一种评估和管控流程的新方法。要知道，弹性工作制已逐渐在工程师、技术研发人员及媒体从业者中成为主流，如何建立一套合理公平的指导方针，是管理者亟需解决的问题。
　　对此，冯**指出，“从今年的大趋势看，许多公司都提出了强化绩效管理，突出绩效和薪酬间的关系。从员工收入上看，弹性的比重会越来越大，员工间的薪资差异也会逐渐拉开，以此防止网络成为时间杀手。”
　　除了靠业绩说话外，不少企业着手开展了客户满意度调查，这样一来，“公司就不仅仅是对着一个数字说话，考核指标也不会太单一”。
　　“我们意识到，通常经济危机过后的一年之内，人的整个状态是比较低迷的，特别是发生过裁员减薪的企业，即便业务量开始复苏，员工的状态也不是马上能跟上来的，需要一个过程。”冯**称。面对这种情况，HR必须明白员工的消极是与缺乏安全感高度相关的，“他们需要给予员工更多的耐心，而不是成为一个冷漠的管理者”。
　　除了对员工进行情绪按摩外，增加工作本身的趣味性和成就感也是规避怠工的一大方法。“关于工作内容本身的设计及培训手段的配套，是真正的解决之道。”冯**称。事实上，员工“太闲”有时并非完全出于自身原因，相反，它反映了公司管理的问题。从管理者的角度看，布置的工作量不足，工作的趣味性不够，或分配工作时不够明确，抑或考核没有跟上，都可能会诱发怠工的现象。
　　在此基础上，沃顿商学院管理学教授亚当&middot格兰特发现，那些知道自己的工作能给他人带来有意义的积极影响的员工，不但比那些对此一无所知的员工更快乐，而且工作成效也要高得多。然而在网络日益发达的社会，员工和“终端客户”分离的状况越来越严重。对管理者来说，让员工与客户每周进行面对面的互动，即使是看起来非常表面化的交谈也能强化工作的重要性，增进效率。
　　最后，值得一提的是，HR需要在指导方针和对员工的信任间找到平衡。他们所寻求的“有效规则”并非指严格的禁令，而是可遵循、可量化的规则。制定企业员工培训计划，让更多员工进行员工职业化培训，改善这种不良作风。
　　“许多企业正在研究，哪些规章是不被年轻人所讨厌的，哪些条例是强制性的，哪些是建议性的，公司会做详细的罗列，不会用一种生硬的办法去推行。”冯**认为，“毕竟80后是叛逆、有主见的一代，不喜欢强制性的规则。相应地，公司要尽可能少定一些原则性的东西，提供更多中间状态的条文，待大家适应后再慢慢提高标准化的要求。”但她同时指出，“一旦原则性的规则定下之后，就要坚决去执行。”

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