“竞争上岗”的由来和当前存在的不足

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“竞争上岗”是一种通过公开展示各方面能力和素质，对领导职务进行竞争上任的干部选拔任用方式，已被各级人力资源、人事、组织、干部部门作为选拔任用干部的硬性措施普遍采用，其主旨在于更大程度上体现“公开、平等、竞争和择优”原则。但近年来的实践证明，实行“竞争上岗”选拔领导干部这一方式还存在一些不足，本文对其作一简要分析。
　　2000年，中共中央《深化干部人事制度改革纲要》把竞争上岗作为人事制度改革的重要内容。2002年颁发的《党政领导干部选拔任用工作条例》正式将竞争上岗列为党政领导干部选拔任用的方式之一。2009年9月，党的十七届四中全会《决定》提出了公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式。在党的文件中提出竞争性选拔干部方式，是干部选拔任用机制创新中最为引人注目的亮点之一。
　　“竞争上岗”是新的历史时期选拔任用干部的一项重要举措，对于加强干部队伍建设有着积极而广泛的作用。但是，经过一段时期的实践，其不足也日益显露出来，主要表现为：
　　“竞争上岗”难以适应党中央新的用人导向。胡总书记曾在宁夏考察工作时强调：“全面贯彻德才兼备原则，营造风清气正的换届环境，对那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部要格外关注，对那些不图虚名、踏实干事的干部要多加留意，对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部不能亏待。”在选用干部标准上，胡锦涛总书记使用了“格外关注”、“多加留意”和“不能亏待”三个词，这是使用干部的一个导向。但“竞争上岗”是所有参与者同做一份试卷，同答一个问题，而不是着重考虑干部原来的工作岗位和工作实绩，那些“埋头苦干、不事张扬的干部”往往因过于内敛、不善言辞选拔不出来。
　　“竞争上岗”难以与实践检验相结合。我们党选拔任用领导干部的标准是“德、能、勤、绩、廉”，此五者，无一不通过实践才能体现和检验。如果脱离实践基础，搞“一刀切”实施“竞争上岗”，一张笔试卷，无论怎么命题，其科学性也不能优于实际工作；短短十几分钟的问答，无论怎样周全，其可信度也不能大于长期实践检验；几个评委的临时评判，无论如何考量，其准确性也不能超过党委集体讨论和群众的评定。
　　“竞争上岗”难以做到“知人善任”。选拔领导干部，贵在知人善任。知人即知其名、知其志、知其能、知其行、知其绩、知其德。做到了“六知”，任免干部才具有科学性、针对性，避免盲目性。而在“竞争上岗”过程中，为了追求公平，从外单位请人担任考官，这些考官对应聘者毫不知情，最多知其一二，只能凭一纸考卷、一场面试定优劣，难免出现偏颇，但因竞争选拔符合程序规则而必须遵从。真正“六知”的本单位领导班子、人事管理部门失去了决策权，真正朝夕相处的同事失去了举荐权。这样，虽然“公开”了却不一定“平等”，“竞争”了却不一定“择优”。
　　“竞争上岗”难以体现“德、能、勤、绩、廉”的干部任用标准。我们党选拔任用领导干部的标准是“德、能、勤、绩、廉”。“德”看的是道德品行、“能”看的是办事能力、“勤”看的是工作态度、“绩”看的是工作成效、“廉”看的是工作纪律。此五者，无一不通过实践才能体现和检验。纵观“竞争上岗”实施的程序和各个环节，似乎很难找到能全面体现和检验干部“德、能、勤、绩、廉”的地方。因此，我们必须以科学发展观作为认识问题和解决问题的前提和基础，用全面、科学、发展的眼光来发现和选拔人才，任用干部。
　　“竞争上岗”难以实现量材录用的客观要求。有人把“竞争上岗”比喻为“赛场竞马”，能使优秀者脱颖而出，此言差矣。马与人不能类比，“竞马”仅是取马奔跑一技之长，而人在工作中由于岗位不同，工作性质不同，需各展所长，怎能用同一个标准来衡定？清代顾嗣协有一首诗：“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以取短，智高难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。”这个道理告诉我们，用人之道在于扬长避短，才能使人尽展才华，取得成就。反之，“舍长以取短，智高难为谋”。而“竞争上岗”同样的试卷、同样的答题不能体现个人之长，更不能做到扬长避短，量材录用。

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