绩效考核工作的五个关键点

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绩效考核是一种正式的员工评估制度，在中层培训上也强调过，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者和员工之间进行管理沟通的一项重要活动。在杭州企业管理培训课上，了解到企业之所以要进行绩效考核，是因为绩效考核本身具有二个不同的目的，一方面它具有组织管理目的，通过采用绩效考核的手段来促进组织目标的实现；另一方面它具有激励个人正向行为的目的，希望通过绩效评估考核，尽量照顾到每个个体的独立存在，以激励个人与企业发展方向相一致的价值取向和行为，其最终目的是改善员工的表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢。
    要切实达到考核目标，发挥考核的作用，经过一系列的管理培训得出以下几个关键点：
    一、应正确的认识对员工的绩效考核工作
    一些管理人员认为，考核是一种对员工的控制手段，直接目的是给员工挑毛病，借以处罚员工，同时也展示一下自己作为上司的权威。对员工或管理人员进行系统的企业文化培训。只有这样，管理人员容易在考核中违背本应遵循的原则，甚至会错误的执行考核结果。员工则会惧怕考核，逃避和拒绝考核，从而给企业带来不应有的管理矛盾，最终会影响企业的士气和战略发展。应该认识到考核是员工追求高需求层次的体现，做好考核工作就是为满足员工高层次需求服务，它是一各激励方式。
    美国科学家亚伯拉罕。马斯洛认为，人是有需求的，当低层次的需要得到满足后，就会去追求高层次的需要。在企业中，员工在追求友谊、归属和尊重的需要之后，必然会追求自我实现的需要，这一高层次的需要具体体现为员工对工作的创造性和成就感的追求，随之而来的必然是对绩效考核的需要。国在，员工需要知道自己的绩效水平究竟怎样，以此来评价自己的工作能力和潜力。当考核结果显示业绩骄人，成果丰硕时，员工内心会产生巨大的满足感，因此会带来极大的激励作用。因此，企业应真正树立起“以人为本”的管理理念，视考核为满足员工的高层次需求的手段，把做好考核工作作为对员工实现自身与社会价值的有力促进。
    与此同时，我们还必须认识到，考核是企业改选和强化员工行为的一种方法。考核对于企业来说不是目的，而是改造各转化员工行为，变消极为积极的一种有效的管理方法。
    二、制定标准明确，切实可行的考核标准
    在参加了杭州公开课的学习之后，了解到考核标准的制定是管理人员与员工二方面共同确定的，需要双方达成共识。只有这样，标准最终才能得以实施，并赢得员工的拥护。
    一个公正而清晰的考核标准应当包含二方面的基本信息：一方面应该告诉员工应该做什么；比如：档案员的工作内容包括做好档案材料的收集、整理、保管、统计、鉴定和提供利用工作。編制检索工具，逐步使用電子計算机管理档案，提高档案工作效率。这是考核的依据。另一方面要应有明确的语言描述评价细节。对员工的表现加以级别界定。比如我们要把员工表现分出杰出、很好、需要改进、不令人满意等这样四个档次的话，杰出的含义是指所完成的工作明显得比其它人突出、优异得多。很好的含义是指达到了工作质量标准的要求。这样才能使考核更有可比性，并且更容易对考核结果进行解释。
    三、采取有效措施，选择正确的考核方法
    每一种考核方法，无论是量表法、人为比较法还是行为对照法，都各有其优点和不足。在对员工进行考核时，可有侧重的结合起来加以灵活运用；在考核前对考核者进行培训也是非常必要的，在培训中不仅要对考核的必要性在理论上进行讲解，更重要的是，要对考核的具体内容标准以及它们之间的关系做出说明。最好能进行模拟考核，以使培训更加有效。
    四、对考核结果要进行充分的分析做出相关评定
    这一阶段是最后测评的分析输出阶段。前面大量的工作都是为后来的工作提供素材，实施测评的目的也是为测评决策服务的，在考核后进行细致的整理分析，并做出评定，或选拔出理想的员工或得出员工潜在的素质的结论，为决策提供依据。
    五、及时反馈考核结果，并加以充分利用是关键
    绩效考核工作本着提高员工能力，发挥职工潜能的原则，在执行过程中应该是十分公开透明的。反馈的目的是使被考核者了解考核结果，反思以前工作中的缺点和不足，找到差距，便于在今后的工作中扬长避短，推动自身不断进步。
    总之，用端正的考核态度，制定切实可行的考核标准、采取行之有效的考核方法、科学的分析与决策是考核工作的关键，只有细致的把握住每个关键环节才能充分发挥考核的作用，避免走过场，切实达到考核的目的。

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