国企薪酬需注意的四个问题

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在国企薪酬改革的操作中，有需要特别关注的问题。时代光华小编整理了以下四点，以供参考。
　　（1）组织动员问题。鉴于国有企业薪酬体制的传统，一次好的薪酬改革，企业内部的动员和组织是成功的关键。成功的改革能够有效化解企业内部的矛盾，激发员工的工作热情，使得企业的经济效益提高；不成功的薪酬改革，企业付出了成本，员工反而不满意，甚至制造了新的矛盾。因此，国有企业的薪酬改革，就是一场管理变革的战役，周密的组织是非常必要和必需的。为了更好的给员工提供学习机会，企业内部可以培养各个类型的企业培训师或培训讲师，跟踪式的培训整体员工。
　　（2）员工身份问题。目前国有企业的员工普遍存在不同的“身份”，有的企业内部员工的身份多达三、四种。当前的现实是，对于聘用、派遣的员工，企业在进入方面把关较严，由于有市场压力，员工工作也比较勤奋和努力，很多企业的关键业务也是这些员工承担。但是，由于身份限制，企业给予他们的薪酬远低于正式员工。对于正式员工来说，企业与他们的雇佣关系历史以来就是“无固定期限”，这部分员工普遍压力不足。两类员工的差异如果得不到很好的平衡，必然影响到员工的工作热情。而这一问题的解决有很强的政策性，也非常敏感，在方案的设计中需特别谨慎。
　　（3）薪酬差距问题。在经历了时代光华网络培训开通了网络商学院的学习后发现，在薪酬体系的设计过程中，就技术而言，确定各岗位、各等级之间的薪酬差距并不困难，但在国企的薪酬改革中这个问题就不是这么简单，需要考虑的因素很多：差距过小，责权利不匹配，会影响到管理人员、核心人才的积极性，甚至引发人才的流失；差距过大，广大基层员工心理上难以接受，影响到稳定的大局。因此，如何平衡各方利益，把握一个合理的“度”，需要设计方和企业管理层反复研讨。
　　（4）企业稳定问题。国有企业不仅是市场主体，而且在客观上承担着维护社会和谐的责任。因此，简单的“一刀切”式的薪酬改革方式对于国企肯定是不适用的。俗话说，“民以食为天”。在薪酬调整中，经评价之后薪酬降低的员工、原地踏步的员工甚至增幅较小的员工都有可能强烈不满。这种不满如果处理不好的话会直接影响到企业和社会的稳定，这也是国企最为关注的问题。如何在改革与稳定中把握平衡，是国企薪酬改革的难点。
　　现阶段，国企的薪酬改革带有明显的“过渡阶段”的特点。随着垄断领域的开放、治理结构的变化、老一批员工的离退，国企的薪酬改革必然向着更深的层次迈进，薪酬结构将进一步简约化、透明化，薪酬标准将逐步市场化、商业化，绩效将成为薪酬水平的重要影响因素，行政层级的概念将逐步淡出视野。在更具活力、更加高效的经济体制中，一个“市场调节机制、企业自主决定、职工民主参与、国家监控指导”的新型薪酬管理模式将逐步形成并推动国企的可持续发展。

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