企业的性质与人力资源管理

申请免费试用、咨询电话：400-8352-114

在当代经济学中，制度是至关重要。在杭州管理培训开办中层管理培训后，发现制度经济学的方法创新为人们分析研究社会问题提供了一个全新的视角。其包括交易费用、产权、企业、制度变迁四大理论体系。其中，企业去也理论是信心制度经济学得到充分发展的领域。企业理论的发展主要是在契约论框架下展开的，其理论的基点是交易费用的节约。这对人力资源理论的发展具有重大的指导意义。人与人之间的关系，从新制度经济学来讲，就是一个契约关系（包括显性契约和隐性契约）。人么总是意欲理性的，但只能做到有限的程度。人的有限理性使得人在劳动市场做出非理性的行为。本文将从契约角度看企业的性质与人力资源管理的关系。
    一、企业性质的思考
    企业作为市场经济运行中一个重要的微观主体，对其性质的了解和界定对于现代企业问题的研究无疑具有范畴上的理论意义。但仔细考察理论界关于企业的定义和企业性质的界定，不难发现，目前关于企业的定义并不存在一个理论界能普遍接受的定义。而且关于企业性质的争论也较为激烈。实际上，定义上的差别和对企业性质界定的差别，正好说明了各个经济学派或经济学家对企业本质的考察，从在出发点或者分析角度选择上的差异。为了更好的给员工提供学习机会，企业内部可以培养各个类型的企业培训师或培训讲师，跟踪式的培训整体员工。
    (一)企业的定义与性质
    企业的英文词“Enterprise”，意指冒险、胆识、进取心和计划等等。在传统经济学中通常把企业定义为基本的经济单位和独立的工商经营单位。企业性质是指企业作为一种经济制度而区别于其他经济制度的特殊性。现代经济学的发展，逐步将企业的定义由这种一般性描述引向深入，开始侧重于从企业起源、性质、组织结构等方面对企业加以界定，但目前为止争论仍然较大。
    (二) 企业的思考
    对企业起源和本质的考察，从经济学作为科学出现时就开始了。但在不同的时期，关于企业理论研究的方法和角度都不相同。
    在系统的学习了时代光华管理课程之后，我认为，关于企业的定义的考察，不应该陷于简单的范畴界定的争论。而应把握其最本质的特征，即企业作为市场主体的特征。至于企业性质的分析，西方产权学派和交易费用学派，和以上定义，可以作为我们考察企业性质的有益参考，研究的重点应从“谁是谁非”的争论转向对企业行为选择的原因考察。只有这样才能使我们的理论人力资源管理提供更大的可操作性参考。
    二、制度启示录（人力资源）
    以科斯的观点，企业的实质是一系列契约的综合。契约思想在企业无所不在。笔者仅讨论企业与代理成本、产权、团队生产三者的关系及影响。
    (一)企业与代理成本
    在现代企业中，企业的管理者往往不是企业资本的完全所有者(按当今流行的观点，企业的管理者以人力资本参与分配拥有部分资本的声誉所有权即管理者持股计划。)，这个事实产生了代理成本。当前主要存在两种情形：首先，当管理者只拥有企业资产的一部分而非全部时一方面，如果管理人员对其工作尽了最大的努力，他们承担这种努力的成本，但前提建立在其自有资本在企业总资本中相应的部分。这样，管理者在工作中缺少全局性和战略性的发展眼光，会导致企业的发展步幅的减慢。同时，他们热衷于在职消费，从而发生声誉损失。其次，在委托-代理关系中，若委托人完全要代理人按自己的意愿做事，必然会支付相当昂贵的监督费用。对于委托人-企业的所有者来说，这是他不想看到的局面但又不得不面对的。对于代理人-管理者，代理人的行为可能会危及委托的利益，威力减少这种行为的发生，委托人与代理人之间通常建立一个惩罚协议以较低损失。这个游戏规则在人力资源的交易中得到了完整的体现。如果有哪一方不遵循规则就会得到惩罚甚至被踢出劳动力市场。
    委托-代理问题也适合员工与企业主的关系的理论解释。同时我们还以制度经济学家克莱因的不完全契约理论讨论员工与企业的博弈关系。克莱茵认为，在现实世界中，要完全地、毫无成本地执行契约是不可能的，尽管人们关心自己以及与之来往的人的身份和名望，还是存在违约的可能性。即使明文的条款，往往也有病明确含糊的地方。这使得他们原有的具有法律效力的契约条款，并不足以描述他们在契约签订后之间。不完全契约中 “缺口”的存在，使得交易者在事后可以利用种种手段对付其交易伙伴进行要挟。这种不完全契约使得委托-代理问题更加复杂化。可以说，契约的不完全性是委托-代理的原因所在。
    (二)企业产权与员工激励
    制度经济学认为，企业由它所拥有的资产组成。由于不完全契约的存在，只有对资产的某些特定权利作明确的界定，其他部分权利没有明确界定，成为剩余权利（即所有权）。这些权利包括对物质资产和人力资产的剩余控制权。当今的形式过分强调对物质资产的控制，尤其是资产所有者排斥他人使用资产的权利。在人力资源管理中，以通用人力资本和专用人力资本的理论研究正切合了这一观点。企业对通用人力资本的投资没有多大兴趣，否则企业就会被员工“套牢”。
    (三)企业与团队生产
    团队生产的需求是资源的所有者通过专业化的技能能够提高生产率，要素投入者之间的合作能更好地利用他们的比较优势。但是团队生产的生产率与报酬的计量发生了很大的困难。由于对行为的监督是有费用的，合作成员中的某些成员就会偷懒，或选择更多的休闲，机会主意的产生降低了企业的运行效率。在团队中，由某人专门作为监督者（一般具有权威性）检查团队成员的投入绩效是解决机会主义的一个有效措施。权威的存在节约了某种原本在市场条件下较高的成本，从而提高了效率。
    综上所述，企业的重新定位使得人力资源进行了从新思考。这也切合了当前的中国人力资源的制度层次。人力资源管理作为企业管理的一部分，他的发展也是企业理论发展的“缩影”。理论的指导在实践中得以体现。注重理论的发展，注重实践表现，在现实中发展。

相关课程：

《人力资源管理能力》

《招聘面试技术》

《招聘管理与面试技巧》