解析事业单位绩效考核措施

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在参加中层培训学习中层管理培训课程时发现，长期以来我国事业单位的工作人员、经费开支等历史包袱导致事业单位经费支出庞大。事业单位改革势在必行。绩效考核是人力资源管理的关键环节应该考虑像企业单位改革靠拢，力争做到高效才是最佳策略。这样才能为事业单位人力资源的管理工作顺利进行提供可靠的保证。但是现状是事业单位的绩效考核工作更多流于形式效果并不理想，问题诸多。不解决这些问题，绩效改革难以进行。在此进行了简单的总结。时代光华小编针对这些提到一些具体的改善的措施。
    1.转变观念，树立绩效管理的新理念。事业单位应当把绩效考核应当和优秀的企业看齐。尤其是领导应该转变自己的观念，真正利用绩效考核发挥它管理人激励人的作用。考核工作的实施离不开单位领导的高度重视，高质量的单位考核小组和部门考核小组的建立将会对绩效考核质量的提高起到极大的作用。
    2.明确考核标准，引进科学的考核办法。机关事业单位的绩效考核方法主观性较强，评价标准过于简单，评价过程不够规范，还加上人们的情感效应和领导的某些暗示等等，容易导致考核结果的不公正。
    事业单位在制定考核标准时，一要注意与岗位职责紧密结合，考核内容要涉及方方面面，保持高的效度。二要定性与定量考核相结合的原则，科学地划分定性考核与定量考核的界线，充分发挥每一种模式的长处，不能盲目追求一概量化，否则会使员工考核工作被数字所束缚，并容易导致机械化;三要具有可比性，即不同部门、岗位员工绩效考核结果的可比性。平时考核与定期考核要结合起来，提高了考核的信度。许多企业员工经常参加杭州企业管理培训或开通了网上企业大学，经过一段时间的学习和实践，对企业的发展还是有一定的帮助。
    在绩效考核中，注重形成立体的、多视角的考核过程。选择的方法有很多，例如:雇员比较系统。雇员的绩效是通过与其它雇员的绩效相比较来评价的。这种方法的好处在于成本低、实用、评定所花费的时间和精力比较少。同时可以利用目标管理法。这种方法使雇员知道自己的任务是什么，从而把时间和精力投入到能最大程度实现重要的组织目标的行为中去。目标管理较为公平，因为绩效标准是按相对客观的条件来设定的，因而评分相对地没有偏见。
    3.加强沟通与交流，确保考核反馈有效性。沟通可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通渠道中，主管领导可采取面谈形式，与员工进行双向沟通，总结工作，分析成绩与不足，建立相互信任的关系，倾听真实的想法，建议与意见。日常生活中，也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进行交流，通过交流，改进员工的工作绩效，提高员工知识结构，技术水平和服务意识等等，从而促进整个组织的绩效的提高。
    4.发挥绩效考核的激励功能。不仅是事业单位，包括很多企业在考核的激励功能发挥上做的并不好，没有发挥它的作用。那么如何才能发挥绩效考核的激励功能呢。把每一位职工的劳动成果进行评定，按劳取酬，将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据这一点是多么的重要。单位可以利用考核的结果打开晋升之门，满足员工欲望。应当把考核引进竞争机制，作为晋升、奖惩依据。但是做到这一点还非常需要事业单位真正改革的配合。另外能否考虑把考核的结合与职称、职务、技术等级等等联系起来，充分满足工作人员的需求。
    5.做好绩效考核与改进的衔接，做好绩效改进的计划。通过绩效反馈面谈，在双方对绩效评定的结果达成一致意见后，职工和管理者可以充分地沟通关于如何改进绩效的方法和具体计划。根据目标管理法，职工提出自己的绩效改进计划，并且向管理者提出自己需要提供怎样的支持，以及如何让管理者得到自己的改进信息。管理者则对职工如何改进绩效提供自己的建议。绩效改进计划制定以后，管理者就要随时进行追踪、支持、帮助、指导，要进行动态的、持续的绩效沟通。即管理者与职工双方在计划实施中随时保持联系，追踪计划进展情况，及时排除遇到的障碍，必要时修订计划。通过这样的努力才能使得绩效得到改进。
    以上是针对绩效考核的问题提出的一些改善措施。值得特别关注的是如何结合到事业单位的性质以及特有的人员安排情况来做好绩效考核体系的设计是至关重要。只有在实践的过程中逐步的完善绩效考核体系，克服存在的问题才能做好绩效考核工作，充分发挥绩效考核的功能。

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