课程开发要关注的相关问题

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 　　提升企业核心竞争力的关键因素是人才的竞争力与执行力，而人才队伍提升关键在于建立企业内部有效的培训系统，而企业的培训师队伍是有效培训系统的重要一环，他是课程体系的基础，培训效果有效转化的关键。

成功的培训应具备三要素：优秀的讲师、好的培训内容、合适的授课方式。现在的培训不少出现两种不同的极端：一是，有丰富的培训内容，但由于授课的方式过于简单、枯燥，学员都听“晕”过去了。二是，从培训开始到结束都在玩，课程非常的热闹，学员出了培训室后认真想一下什么都没有学到。课程开发人员就象一位厨师一样，要将一大堆好的材料（培训内容），用合适的烹饪手法（授课方式），做出适合客人需求（培训需求）的佳肴。要做到这样的一位大厨应关注以下六个方面：

1、明确培训师的定位：

做为一名培训师，要做好三个角色：编剧、导演、演员。编剧，他应编制教学的ppt、讲师手册、学员手册、课堂练习、考卷……等。导演，组织课堂、引导和指挥学员、保证课堂氛围、实现既定的目标……等。演员，他应有较强的魅力和感染力、运用演讲与呈现的技巧更好地让学员可以接受……等。培训师最应起到的作用是：给学习者有思考、探索、练习和发现的机会。

2、明确成人学习的特点：

成人的学习有别于学校的学生，因为他们有自己较明确的期望、有自己的经验、个体差异较大、有自己的思维模式和观念、有自己的学习风格……等。成人学习风格可以分为四种：行动型、实用型、思考型、理论型。在每一次的培训中什么类型的人都有，所以课程开发人员应明确其学习的特点，根据其特点来设计多样的授课方式，这样才能将大家吸引到课程中来。

3、确定培训的需求：

明确培训的需求是有效培训的基础。培训的需求来源于两个方向：一是企业的需求；可能是业绩上的差距，可能是发展的需求，可能是企业人才梯队的建设。二是个人的需求；可能是个人的兴趣点，可能是业绩上的差距，也可能是个人职业生涯的规划。如果培训中不能很好关注到个人需求，就不能很好吸引学员的参与；如果不能很好关注到企业的需求，企业则不会在培训方面做更多的投入。

4、明确培训目标：

在需求确定的情况下应设立明确的培训目标，即培训后让学员可以达到的水准，目标应用更多行为动词进行描绘，如：解释、比较、运用、分解、展示、建立、创造……。培训目标可分为三类：认知型（如：理论知识）、影响型（如：意识、价值观、态度等）、技能型（如：与动手、操作有关的技能等）。认知型目标可分为6个层次：知道、理解、运用、分析、综合、评价。影响型的目标可分为5个层次：接受、反应、评价、组织、固化。技能型的目标可分为7个层次：感知、准备、有指导的反应、机械动作、复杂的外显反应、适应、创新。

5、课程内容设计：

课程内容是整个课程开发的主体，没有合适、足够的内容纵使您有再好的讲师、再好的授课方法都不能使其真正达到培训的目标。选择课程内容的三步骤：首先，根据课程目标，将培训对象需要学的全部知识、技能等罗列出来。其次，确定培训对象必须掌握的内容。最后，选择一些可以扩充培训对象知识面的内容。

课程架构时应遵循以下三原则：由易到难、事物本身的逻辑顺序、由熟悉到陌生，这样有利于激发学员的学习热情。每个单元的导入和结束都应做好设计，才能更好地将课程的各单元衔接在一起，使它的逻辑性更强。

6、授课方法的设计：

纯理论的讲解被学员很好接受的可能性很小，有个研究表明：通过听、阅读学员能记得的最多只有20%，如果能让学员看得见最多能记得50%，如果通过看还能让学员说出来这样最多能记得70%，如果还能让学员操作、演示一下这样学员可以记得90%.

所以课程设计时一定要关注到授课方式的多样性。互动式的教学有多种多样，以下七种可供大家借鉴：提问、组织讨论、案例研讨、角色扮演、示范教学、影片教学、游戏活动。每种方式都有它的优点和缺点，也有它不同的适用范围，一定要根据实际情况选用。

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