检举BOSS？

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问题

随着人们开始为金融危机寻找借口，企业行为再次成为众人审视的焦点，企业内部批评者所面临的真实情况已浮出水面。这些批评者曾对其雇主的行为提出警告，却未引起关注---更糟糕的话还会遭到解雇。目前，英国严重欺诈办公室(SeriousFraudOffice)为那些对自己雇主感到担忧的伦敦城员工设立了检举者求助热线。应该鼓励检举行为吗?如果应该，那么公司怎样才能留意到员工的不满，同时又不会鼓励那些或许会危及公司声誉的恶意或毫无根据的抱怨呢?

建议

检举者保罗•穆尔(PaulMoore)

你可以拥有世界上最好的治理流程，但如果这些流程是在一种崇尚贪婪和不道德行为的企业文化中执行，或是由抗拒挑战的领导人来执行，那么它们注定会失败。如果企业真的介意不当行为，那么当前的内部检举流程就能够发挥作用。如果企业不介意，那么这些流程现在不会、将来也不会发挥任何作用。尽管真正的检举在开始阶段只是个是非感问题，但如果内部流程失效的话，检举者个人几乎总会因事实公诸于众而面临诉讼风险，接下来就得进行妥协和退让。

几乎所有引人注目的检举都以和解告终。做坏事的人用股东们的钱“堵住”了检举者的嘴，许多严重的不当行为被掩盖起来。优秀的企业应该花更大力气培养崇尚公开、道德和卓越的企业文化，而不应让畏惧、指责和过分自大在企业文化中有一席之地。为此，应切实执行检举流程，并遵循“接受反馈是成功之始”的箴言。对那些仍认为无论如何赚钱就好的公司，我们必须强化治理、道德、风险管理和执行方面的政策。这意味着，要加大企业内部和外部监管支持。

穆尔是苏格兰哈利法克斯银行(HBOS)集团监管风险部门前任主管。

检举者顾问凯西•詹姆斯(CathyJames)

开明的企业会欣然接受检举流程，而不是将它们视为威胁。检举流程可使信息得到正当交流，因此不仅可使企业察觉到不当行为，还可使这类行为得到制止。如果员工认为在企业内部引发人们对不当行为的关注会危及自身，他们很可能就会保持沉默，而企业或公众所承受的风险也不会得到解除。

否则，检举者将匿名揭露相关信息，这助长了某种低劣的企业文化：人们所认为的疑似不当行为，会引起与得到证实的不当行为同样多的关注——如果不是更多关注的话。被迫以尴尬方式披露相关信息的企业应该自查：是否进行过内部披露，如果没有，原因是什么。

不当行为被媒体报导的不幸后果，是让检举者遭到曝光。这会令潜在的检举者望而却步。健全的检举流程为员工提供了安全的内部检举或外部检举选项，这有助于防范上述后果。

凯西•詹姆斯是慈善机构PublicConcernatWork的代理主管，该机构为检举者提供支持

学者安东尼•埃文斯(AnthonyEvans)

检举行为揭露了令人不快的信息，否则，这些信息就不会为人所知。企业的健康取决于这类被曝光的信息。市场是允许信息掌握者表达自我看法的一个关键机制。实际上，此次金融危机期间的事实证明，那些对自己所虑之事押注的卖空者才是正确的，而监管部门则是失败的一方。企业应接受自身内部的预测市场---员工就与企业具体相关事宜进行押注的“赌”市。例如，员工可就他们老板的最新想法是否真会实现其所承诺的提升销售进行押注，这将建立一个市场“价格”，管理层可对之加以利用。研究表明，企业信息通过市场传递，可比通过其它方式——例如焦点小组或首席执行官的冲动之言---传递得更准确。如果员工对老板的想法是否会实现心存疑虑，内部市场就会发出警示。

安东尼•埃文斯是巴黎高等商学院-欧洲管理学院(ESCP-EAP)的经济学助理教授

律师杰里米•萨莫斯(JeremySummers)

英国严重欺诈办公室和金融服务管理局(FSA)都对企业界的所谓犯罪行为采取了更严厉的措施。促进新的企业文化和个人责任感是这一战略的重要组成部分。

在对企业展开调查之时，执法机关愈发考虑利用现有体系防止不当行为。对任何这类体系来说，高效的检举流程都是其非常重要的组成部分。

与有关部门合作解决这类问题的企业或许会受到更为宽大的对待。

企业或许不愿欣然接受可能出现的检举行为，尤其是当这些检举来自心怀不满的前雇员之时。不过，相对于人们所感受到的、确保对有确凿根据的问题展开正确调查所带来的不利之处，未建立上述体系所带来的风险可能要严重得多。

实际上，由于缺乏满足需要的合规制度，调查人员在决定是否起诉一家公司时很可能会面临很大压力。