内部薪酬结构失衡怎么办？

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案例：一家公司成立于2003年、位于深圳，光电行业。近两年来，由于人才极度匮乏，公司采取了不惜代价、广招人才的政策，虽然解决了用人问题，但也给薪酬管理埋下了很大的隐患。

实行一段时间之后，由于薪酬保密工作未做到位，薪酬矛盾日益突出，具体体现：同级同职的员工在薪酬上居然相差2000－3000元，研发部门的经理与主管之间相差却不到1000元。如此混乱的薪酬现状，让一些员工整体士气低落，工作效率急剧下降。

HR想把薪酬明显偏高的部分降下来，但担心员工不满，产生离职现象并带来劳动风险；但是如果总体涨薪，不仅起不到激励作用，也会造成公司人力成本过高。

面对这类问题，HR该如何处理？薪酬结构失衡主要有两种表现：第一种是薪酬结构的失衡。比如在某些企业中。福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求。

第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。可见，案例中并非薪酬结构失衡，而是薪酬差异化过大。

首先，结合企业实际特点和行业实际，看看目前薪酬结构上是否过于简单和粗糙，如果是这样的话，就要尽可能进行拆分并量化每一个单元的薪资标准，进而基本的划分也就出来了。例如：学历工资、资质工资、工龄工资、岗位工资、职称工资等等。当然这一切的基础就是岗位分析。

其次，在薪资结构确定后，就要根据岗位特点以及人员层次看看是否都采取这样的结构还是根据岗位实际进行微调。技术岗位的人员如何设定？市场岗位的人员采取底薪+提成，行政岗位等职能人员怎么设定等，都要充分考虑。

第三，通过不断的竞争与分析，逐渐引入物质的升降机制，即薪酬升降机制，这个机制切不可推行的过早。一定是公司的竞争机制在内部达到良性后，由中层管理者先在竞争的过程中试探性的提升，得到技术人才的认同，再上报到高层。人力资源同事在这个过程中要注意引导与环节的设制，给员工一种顺势而为的感觉，而不是人力资源刻意的推行。

第四，全员调薪震动可能会大，可从中层领导开始调薪，一般来讲，中层的觉悟还是要高于基层，如果搞定了中层，再对基层调薪，阻力会小很多。此外，薪酬的透明化也很关键。以前因为薪酬保密而导致的问题，我们用薪酬的透明，让大家了解调薪的依据，调薪的幅度，薪酬以后的努力方向，在取得员工理解的基础上，赢得更多人的支持。

第五，调薪，绝不是一味的玩数字。薪酬与绩效，薪酬与职业规划、晋升，薪酬与人员定岗定编等都有密切的联系。因此，我们要做的不光是做薪酬的体系，而是借薪酬调整，把各种相关体系进行一次全方位的改变。

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