拔出招聘信息中的“刺”找合适的员工

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招聘广告也是广告的一种，那么必然有广告的元素，而某些元素极有可能成为求职路上的刺。如果我们足够细心的话，往往可以提前发现那些埋在招聘信息中的扎眼“刺”。

刺一：高薪求贤

如果招一个司机都打着高薪求贤的旗号，那么这里一定有问题。这样的高薪一定不是你想象的高薪。明明是招聘无底薪的业务员，却声称“年薪可达多少万”;明明是一家自筹资金的合作制企业，却声称是“国内惟一的”、“国际知名的”等等。

刺二：高端职位招聘人数很多

一个公司能有几个高管类职位是数得过来的，公司的职位架构通常是塔型的，管理层的职位通常会在上面，普通职位大多在下面，越往上职位的数量也就越少，可见大量招聘所谓的高端职位，是有问题的。

刺三：没有具体招聘职位名称或是职位描述含糊不清

小心了，很有可能这是一些保险公司玩的借鸡生蛋。没有具体的职位名称广告，千万不要投。

刺四：两个以上的核心部门大量招人

在上述原因之外，公司常花大钱为某个空缺职位寻找完美的候选人，招聘经理对应聘人挑三拣四，而职位依然空缺。完美的候选人太罕见，“紫松鼠”这个词儿就是用来形容他们的——拥有完美的技能、教育和经验，会为花生(你愿意提供的工资和福利)卖命。

公司有没有新业务扩展?公司本身发展处于什么阶段?某个部门偶有一两个庸才被炒，需要找人补缺，这很平常，如果是一批一批的招，我们就得长个心眼，判断一下其中缘由了。

刺五：常年招聘某个职位

公司常年招聘某个职位，原因可能有两个：一是这个职位流动率太高，公司为求能有候备人选所以一直在招。另一个可能是，这个职位的确太难招人，一直找不到人，通常在高端职位或是很偏门专业的职位会出现这样的情况。国内有些行业起步较晚，相关专业人才根本是龙麟凤角，所以一些高端职位或是专业技术职位找不到合适人才也属正常现象。无论以上哪类原因，对于大多数求职者而言应聘这样的职位回复率一定很低。

当然，在投递简历之前，我们还是需要先明确自己的目标，“求薪”还是“求职”，“学习”还是“施展”。目标明确后，再从广告中分析出对自己有用的精华，就如福尔摩斯一样，在有限的信息里尽可能地推断分析出更多的潜层含义。找工作要从读懂广告开始。

除了这五根刺之外，还有一个问题困扰着招聘双方，就是招聘完美一说。通常，公司抓不到紫松鼠，钱和时间却被花掉了。专家也并不是主张随便雇个人完事，而是建议反思大费周章寻找紫松鼠的策略。想象一下，如果所有职位空缺必须在60天内填满，你还能追寻他们吗?如何适应新的现实?专家的建议如下：

1.最好分析一下就业市场的形势。与其追求顶级人才却竹篮打水一场空，不如通过有针对性和吸引力的优惠条件获取一两个很有才华的人。时间有余，再找有能力但未必最顶尖的人才。

2.更专注于培训和挽留现有人才。填补职位空缺是艰巨的任务，可以通过提升工资或增加培训，保持现有员工快乐和尽职，这是最便宜的招聘管理形式。

3.不要过多担忧雇佣成本。时间是一切，要更优先考虑招聘工具的有效性。若把注意力过多集中在降低成本上，会偏离主题。

4.再多一些“猎头”行为。许多招聘者不会“打猎”，只管发布招聘信息然后等结果。如果你只有60天来招人，应该会找一些新办法。

5.更诚实中肯地评估企业所需。一个长期空缺的职位会迫使各方探究招聘部门的能力所限，以及发现哪些重要因素在影响招聘。

总之，紫松鼠绝非成功的策略，说好听点是试试运气，其实是对就业市场、公司招聘能力都理解不足。

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