如何针对性招聘90后新员工？

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调研数据显示，90后员工离职率达30%以上，高出平均水平5%，部分90后成为名副其实的“闪辞族”。网络上，也有不少人力资源部门负责人抱怨90后员工离职率高得离谱，这是以往都没碰到过的，让他们很难适应。其实90后是不乏才华的一代，处在信息前沿和物质资源充裕时代的他们见多识广、思维活跃，同时也具有一定的工作能力。

如何能在招聘的时候就进行良好的沟通，帮助他们顺利转换角色，尽快适应自己的工作，融入企业文化，就会尽可能避免最终“闪辞”的局面。

第一，人岗匹配

90后们个性独立，择业更注重自我感受，所以个性的匹配就显得很重要。正因为如此，制定岗位需求的时候需要更加的人性化，即更多地从人的角度来进行描述。如性格、兴趣、心态、期望的工作氛围、承受压力的能力等等，具体的可以请岗位所在部门的领导、同事，以及业务往来比较多的部门参与进来，征求他们意见，对新同事有那些要求和期望。

第二，面试环节务实

如今的90后们，不仅注重物质的满足，同时也更注重工作的趣味性、工作的环境、氛围以及人际关系状况的满足等等。所以我们的筛选需要更科学、更务实。一方面需要科学地制定评价标准和评选方法。了解毕业生的心态比了解其知识结构和实践经验更重要。

另一方面，务实的沟通与评选。自由的成长环境，造就了90后群体张扬的个性，社会上对他们也不乏太自我、怕吃苦、缺乏责任心等标签式评价。在进行招聘面试时，面试人员需克服这种心理暗示，尽可能地消除偏见，给予更多的耐心，充分地进行沟通，评选时做到客观、公正。耐心的付出能让90后们有机会表现出他们优势的一面。

第三，双向选择

其实选择是平等的，企业选择员工，员工也有权选择企业。为了真正找到合适的人，人力资源部门也需要积极介绍企业的一些情况。可以邀请拟录用人员参观企业，参观未来的工作场所。组织一些访谈、交流活动，可以请一些企业先进工作者，或用人部门工作人员参与。同时也进一步地了解他们的入职需求、自身的职业规划等。

这些工作在录用前做要比在入职后做更有意义，能够给没有实际工作经验的毕业生们带来很大的参考价值，从而进行理性的良性选择。

第四，入职培训

培训和试用期间是毕业生们最关键的一个适应企业、适应工作的阶段，也是影响他们做出去留决定最重要的参考。而企业也应抓紧利用这段时间让新员工尽快了解企业，胜任工作，融入企业文化当中，充分发挥出新一代的激情和创造力。

新一代终究会成为未来的开拓主力，我们需要给予他们更多的理解和支持。人力资源部门应针对90后毕业生的特点，尽快改进原有的招聘工作方式，帮助他们选择最适合的岗位，以最佳的状态完成从校园步入社会、由学生转为职场人的转变。

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